Ponuda vrednosti za zaposlene (EVP) je ključna strategija koju poslodavci koriste kako bi privukli i zadržali vrhunske talente.
Kroz EVP, kompanija obezbeđuje različite pogodnosti, uključujući platu, beneficije, nagrade, ravnotežu između poslovnog i privatnog života, kao i mogućnosti za razvoj karijere. Sve ovo se nudi u zamenu za veštine, iskustvo i predanost zaposlenih. Ovaj pristup, poznat i kao brendiranje poslodavca, ima za cilj pozicioniranje kompanije kao poželjnog mesta za rad u konkurentnom okruženju.
Suština EVP-a je da obuhvati sve ono što zaposleni očekuju od organizacije kako bi se osećali zadovoljno i motivisano da ostanu. Time se privlače pravi talenti i stvara zadovoljnija, predanija i produktivnija radna snaga.
Da bi bio efikasan, EVP mora biti jedinstven, relevantan i ubedljiv, služeći kao ključni faktor za privlačenje, angažovanje i zadržavanje talentovanih pojedinaca.
Značaj EVP-a
Na današnjem konkurentnom tržištu rada, zadržavanje zaposlenih postaje sve važnije od samog zapošljavanja. Snažan EVP povećava verovatnoću da će postojeći zaposleni ostati lojalni, a ujedno privlači i nove, vrhunske talente. Zamena zaposlenih je skupa i dugotrajna, stoga organizacije mogu efikasnije zadržati svoje kvalifikovane radnike nudeći im motivacione beneficije.
- Dobar EVP poboljšava zadovoljstvo zaposlenih jer se osećaju cenjenima i komforno na poslu. Produktivnost kompanije direktno zavisi od zadovoljstva zaposlenih, jer su oni ti koji doprinose uspehu kompanije.
- Kvalitetan EVP pokazuje da su trenutno zaposleni adekvatni za svoje pozicije, a same uloge im izgledaju atraktivnije i primamljivije.
- Organizacija jača svoj brend kroz dobar EVP i može privući poželjne i vešte kandidate u budućim procesima zapošljavanja.
Značaj EVP-a u savremenom radnom okruženju
Savremeni kandidati traže kompanije koje im omogućavaju ravnotežu između posla i privatnog života, kao i finansijske ili karijerne beneficije. Kompanije mogu pozitivno uticati na zajednicu kroz EVP i zadovoljiti rastuća očekivanja kandidata, svesne da kandidati često prelaze u organizaciju koja nudi bolji EVP umesto da čekaju na unapređenje.
Kompanije moraju da zadovolje rastuća očekivanja zaposlenih, uključujući pitanja mentalnog zdravlja, blagostanja, održivosti i radne okoline.
Zašto je EVP važan?
EVP je marketinška strategija koja privlači kvalifikovane radnike, promoviše organizaciju i stiče poverenje klijenata. Može uključivati veće plate od konkurencije ili atraktivne pogodnosti i beneficije. Osnovni razlozi za ovu strategiju su:
Privlačenje talenata: Jedna od najvećih prednosti EVP-a je sposobnost da se privuku i zadrže talentovani zaposleni. Ključne su veštine koje doprinose ostvarenju ciljeva organizacije. Za svaku radnu poziciju treba definisati atraktivan EVP koji kandidati žele od organizacije.
Poboljšanje brenda kompanije: Dobro strukturisana ponuda vrednosti zaposlenih poboljšava reputaciju kompanije, čineći je poželjnim mestom za rad. Zaposleni su motivisani, a potencijalni radnici uzbuđeni, što povećava produktivnost poslovanja.
Povećanje transparentnosti: Kada su organizacije transparentne i otvorene o tome šta traže od zaposlenih i šta nude zauzvrat, grade poverenje među njima. Zaposleni ostaju lojalni i daju svoj maksimum kako bi doprineli ostvarenju ciljeva.
Glavne komponente EVP-a
Elementi ponude vrednosti za zaposlene uključuju benefite koji idu izvan plate i motivišu zaposlene. Kada se zaposleni osećaju nagrađenima za svoje veštine, oni prepoznaju svoju vrednost i žele da ostanu u organizaciji.
#1. Nagrade
Finansijske nagrade, kompenzacije ili beneficije su ulaganje u organizaciju. To je prvi element EVP-a koji kompanija pruža zaposlenima u zamenu za njihove veštine, trud i znanje. Pravedna nadoknada u skladu sa tržišnim standardima čini organizaciju konkurentnom i privlači kvalifikovane i talentovane zaposlene.
Ova komponenta treba da uključuje opipljive nagrade kao što su plate, bonusi, provizije, beneficije, alati za rad, putovanja i druge beneficije koje nisu samo novčane, kako bi zaposleni dobili vrednost za svoj novac i bili pravedno nagrađeni za svoj rad.
Zaposleni očekuju i akcije, bonuse i dodatke koji nisu direktno povezani sa platom ili minimalnom produktivnošću.
#2. Razvoj karijere
Mogućnosti za rast unutar organizacije koje vas izdvajaju od konkurencije uključuju obuke, sertifikovane kurseve, priliku za promenu timova kako biste stekli nove veštine, mogućnosti za rad u inostranstvu i mogućnosti za napredovanje.
Zaposleni žele da se osećaju sigurno u svojim poslovima i da imaju priliku za rast i razvoj: stabilnost karijere, mogućnosti za razvoj zaposlenih i inicijative za obuku.
Programi obuke i razvoja pomažu zaposlenima da steknu nove veštine, ostanu angažovani i poboljšaju svoje performanse. Ovaj korak osigurava da je karijera zaposlenog sigurna u organizaciji i da mogu da uče i napreduju. Sa stanovišta zaposlenih, oni će imati osećaj da mogu istovremeno da uče i zarađuju.
#3. Kultura kompanije
Pozitivna kultura i radno okruženje privlače nove talente i zadržavaju postojeće, jer su oni srž svake organizacije. Zaposleni su motivisaniji kada svi članovi kompanije rade ka istom cilju.
Kompanija može nuditi visoku platu, kompenzacije i druge finansijske beneficije, ali toksično radno okruženje negativno utiče na zaposlene. Ako radno okruženje ne ceni dobrobit zaposlenih, oni mogu sagoreti i iskusiti fizičke, mentalne i emocionalne probleme.
Kompanije treba da razviju odgovarajuću i fleksibilnu politiku koja podstiče saradnju, komunikaciju, usklađivanje ciljeva i pozitivne odnose među zaposlenima na svim nivoima.
#4. Ravnoteža između posla i života
Radno mesto je drugi dom zaposlenih jer provode dosta vremena u kompaniji. Stoga, kompanija mora da podstiče ravnotežu između poslovnog i privatnog života.
Plaćeno slobodno vreme, praznici, opcije fleksibilnog radnog vremena, planovi za penzionisanje i mogućnost rada od kuće mogu značajno povećati zadovoljstvo zaposlenih. Danas mnogi ljudi napuštaju posao zbog prevelikog opterećenja ili izbegavanja svakodnevnog odlaska u kancelariju.
Organizacije mogu planirati raspored koji omogućava daljinski i kancelarijski rad, što povećava produktivnost. Preopterećenost ne donosi dugoročni uspeh jer stvara pritisak na zaposlene, što dovodi do njihovog odlaska. Stoga, organizacije moraju da obrate pažnju na ovaj element i održavaju zdravu ravnotežu između posla i privatnog života zaposlenih.
#5. Zadovoljstvo poslom
Sve komponente EVP-a vode ka jednom zaključku: zadovoljstvo poslom. Neki ljudi često menjaju posao u potrazi za novim radnim mestom. Razlozi mogu biti različiti, kao što su nezadovoljavajuće nagrade, nedostatak ravnoteže između posla i privatnog života ili loša kultura kompanije.
Organizacije treba da obrate pažnju na to, jer je potrebno vreme za stvaranje najbolje kulture za zaposlene. Zadržavanje postojećeg zaposlenog je uvek kompleksnije od zapošljavanja novog kandidata.
Stoga, organizacije mogu sprovoditi ankete kako bi saznale šta zaposleni misle o kompaniji. Takođe mogu organizovati događaje ili kulturne aktivnosti kako bi smanjile pritisak na zaposlene.
Primeri EVP-a
#1. Canva
Canva, alatka za grafički dizajn, nudi jedinstvene pogodnosti svojim zaposlenima, poput doručka i ručka koje pripremaju domaći kuvari, besplatna članstva u teretani i budžet za preseljenje. Takođe, nudi brojne mogućnosti za napredak, gde svaki zaposleni ima svoju misiju. Time se zaposleni osećaju motivisano i angažovano u okruženju kompanije.
#2. Yelp
Yelp svojim zaposlenima pruža mogućnosti od 5 zvezdica brinući o njihovom zdravlju, finansijama i razvoju. Njihov EVP uključuje sve što zaposleni mogu zamisliti, od vrhunskih zdravstvenih beneficija do subvencija za teretanu i neograničenih grickalica. Veruju u obezbeđivanje svih neophodnih resursa zaposlenima kako bi bili srećni i uspešni.
#3. Shopify
Kanadska kompanija za e-trgovinu, Shopify, je poznata po odličnom EVP-u. Oni nude pogodnosti i beneficije prilagođene potrebama i zahtevima svakog zaposlenog. Kompanija pomaže zaposlenima i članovima njihovih porodica zdravstvenim beneficijama, obrocima, budžetima za rast i mnogim drugim stvarima. Njihova osnovna vrednost je lični rast zaposlenih, što je jedan od razloga njihovog uspeha.
Kako pripremiti najubedljiviji EVP?
S obzirom na to da EVP definiše brend i viziju organizacije, kompanija treba da razvije najbolju strategiju za njegovo kreiranje. Odgovornost menadžera je da pripreme jedinstven EVP koji organizaciju izdvaja od drugih.
Evo koraka za pripremu najboljeg EVP-a:
#1. Procenite šta trenutno nudite
Proces EVP-a počinje analizom onoga što trenutno nudite ili onoga što vam nedostaje. Kompanije treba da imaju jasnu viziju i brendiranje. Napravite listu EVP komponenti i identifikujte gde zaostajete u odnosu na druge. Svaka organizacija ima različite EVP-ove na osnovu tržišnih standarda. Stoga, pobrinite se da vaš EVP bude bolji od onih koje nude vaši konkurenti.
#2. Prikupljanje povratnih informacija od zaposlenih
Sprovođenje anketa ili intervjua sa trenutnim i bivšim zaposlenima. Povratne informacije bivših zaposlenih mogu pomoći da razumete greške koje je kompanija napravila, kao i da saznate šta bi ih motivisalo da ostanu. Anketirajte i trenutno zaposlene postavljajući im pitanja poput:
- Zašto volite da radite u ovoj kompaniji?
- Šta vas motiviše na poslu i podstiče da se više angažujete?
- Koja poboljšanja želite da vidite sada ili u budućnosti?
- Koja je najvažnija odluka koju očekujete od nas?
#3. Definišite svoj EVP
Jasno definišite po čemu je vaša organizacija bolja od drugih, uključujući dobru platu, razvoj karijere i beneficije. Za svaki nivo zaposlenog treba da postoji različita ponuda koja privlači kvalifikovane radnike.
- Nedavno diplomirani zaposleni očekuju razvoj karijere, zabavno kancelarijsko okruženje, pozitivno iskustvo i razne pogodnosti.
- S druge strane, profesionalni i iskusni zaposleni žele stabilnost karijere, podršku za brigu o deci i ravnotežu između posla i privatnog života.
#4. Napišite svoj EVP
Kada se uverite da se vaš EVP razlikuje od konkurencije i da je najbolji na tržištu, treba da napišete izjavu o EVP-u. Osigurajte da je ona jedinstvena, jasna i inspirativna. To je jedini način da se privuku najbolji talenti. Izjava o EVP-u treba da sadrži ono što nudite u svojoj kompaniji i šta očekujete od zaposlenih.
#5. Promovišite svoj EVP putem različitih kanala
EVP postaje koristan kada dopre do ciljne publike. Koristite interne i eksterne kanale komunikacije da promovišete svoj EVP. Blogovi kompanije, bilteni, mejlovi i alati za internu komunikaciju su načini da se dođe do zaposlenih; međutim, lična komunikacija je mnogo efikasnija. Svest o brendu na društvenim mrežama je najbolji način promocije jer stvara direktan uticaj na zaposlene.
#6. Pregledajte rezultate
Ovo je poslednji korak svakog procesa koji zahteva pregled rezultata. Obratite pažnju na:
- Povećan angažman na društvenim mrežama u vezi sa objavama o poslu.
- Povećanje broja prijava za zapošljavanje.
- Povećanje angažmana zaposlenih.
Osim toga, pratite stanje vašeg EVP-a jednom godišnje da biste bili sigurni da li su potrebne neke promene ili da sve teče kako treba.
Zaključak
Zaposleni su najveća vrednost organizacije, a privlačenje i zadržavanje najboljih je od suštinskog značaja za njen rast. Kada kompanija ulaže u najbolji mogući EVP, zauzvrat dobija produktivnost.
Ova strategija je magnet za savršene talente, što rezultira poboljšanim finansijskim učinkom, boljim angažmanom zaposlenih, visokom privlačnošću i visokim nivoom zadržavanja.
Pravilno uklapanje zaposlenih u bazu talenata, jačanje radne snage, dobra organizacija i ispunjenje ciljeva zapošljavanja su neke od značajnih prednosti ubedljive ponude vrednosti za zaposlene.
Takođe možete istražiti i najbolje platforme za iskustvo zaposlenih kako biste stvorili pozitivno radno mesto.