U današnjem poslovnom svetu, gde je konkurencija izuzetno jaka, visoka stopa napuštanja radnih mesta od strane zaposlenih predstavlja veliki izazov za sve kompanije. Održavanje stabilnosti i konkurentnosti zahteva od firmi da aktivno rade na rešavanju ovog problema.
Značajan odliv zaposlenih može imati ozbiljne posledice na poslovanje, produktivnost i ukupan uspeh organizacije. Zato je ključno da poslodavci prepoznaju važnost ovog problema i primene strategije za njegovo smanjenje. U aktuelnom tržišnom okruženju, ovo je od vitalnog značaja za rast i razvoj svakog preduzeća.
U nastavku teksta, analiziraćemo ključne faktore koji se tiču stope napuštanja zaposlenih, kako bismo bolje razumeli ovu problematiku.
Šta je stopa napuštanja zaposlenih?
Stopa napuštanja zaposlenih predstavlja procenat radnika koji napuste kompaniju u određenom vremenskom periodu, najčešće u toku jedne godine. Ovaj odlazak može biti dobrovoljan ili prisilan. Postoji i srodan termin, „stopa fluktuacije“, koji se odnosi na situacije kada zaposleni sami odluče da napuste organizaciju, i često se koristi kao sinonim za „stopu odliva“.
Praćenje stope napuštanja zaposlenih je od suštinskog značaja za organizacije. Visoka stopa može negativno uticati na finansijske rezultate kompanije i narušiti njenu reputaciju.
Ova metrika je važna za HR timove, timove za privlačenje talenata i ostale relevantne strane, jer omogućava procenu efikasnosti strategija zadržavanja i pruža uvid u dinamiku unutar organizacije.
Odlazak zaposlenih predstavlja značajan problem za preduzeća u današnjem konkurentnom okruženju. Veliki gubici mogu prouzrokovati zastoj u poslovanju zbog potrebe za novim zapošljavanjem i obukom novih kadrova, što istovremeno rezultira i smanjenjem produktivnosti.
Visoka stopa odliva takođe šteti reputaciji firme kroz negativne komentare bivših radnika, dajući konkurentima prednost u pogledu inovacija i usluga.
Stoga, kompanije moraju fokusirati svoje napore na razvoj strategija zadržavanja zaposlenih. Dobro razumevanje faktora koji doprinose visokom odlivu, pomaže firmama da razviju ciljane inicijative za povećanje zadovoljstva i angažovanja zaposlenih.
Kako se izračunava stopa napuštanja zaposlenih?
Za izračunavanje stope napuštanja zaposlenih, potrebna su dva podatka:
- Broj zaposlenih koji su napustili kompaniju u datom periodu.
- Prosečan broj zaposlenih u istom periodu.
Formula je:
Stopa napuštanja = (Broj zaposlenih koji su otišli / Prosečan broj zaposlenih) * 100
Stopa napuštanja se izražava u procentima.
Primer:
Ako je na početku godine firma imala 1000 zaposlenih, a 180 ih je napustilo u toku godine, na kraju godine je ostalo 820 radnika.
Ubacimo ove podatke u formulu:
- Stopa napuštanja = (Broj zaposlenih koji su otišli / Prosečan broj zaposlenih) * 100
- Stopa napuštanja = (180 / 1000) * 100 = 18%
Dakle, stopa napuštanja ove kompanije iznosi 18%.
Standardi za visoku stopu napuštanja mogu varirati u zavisnosti od industrije, veličine organizacije, i aktuelnih ekonomskih uslova.
Generalno, stopa iznad 20% se smatra visokom u većini industrija.
Primeri stopa odliva u različitim industrijama uključuju 70% u restoranima, 25-30% u maloprodaji, oko 15% u zdravstvenom sektoru. Tehnološke kompanije beleže stope od 15-20%, a finansijske institucije između 10-15%. Ovi brojevi su samo proseci, a stvarne vrednosti mogu odstupati usled tržišnih faktora.
Statistika stope napuštanja zaposlenih
Pogledajmo neke statističke podatke i rezultate istraživanja o stopi napuštanja zaposlenih na globalnom nivou.
Prema izveštaju Statiste, globalna stopa napuštanja u sektoru profesionalnih usluga je kontinuirano rasla od 2013. do 2022. godine, sa manjim oscilacijama. Anketa iz 2022. godine pokazuje da je prosečna stopa napuštanja zaposlenih bila oko 14%.
Analizirajući podatke po regionima, primetan je blagi pad stope napuštanja u SAD i EMEA regionu u 2022. godini. Ipak, ovi brojevi su bili viši u periodu od 2015. do 2022. godine, kao što se vidi na grafikonu:
Istraživanje kompanije Mercer o fluktuaciji zaposlenih u SAD i Kanadi, otkrilo je da je prosečna stopa fluktuacije u SAD bila 17.3% u 2023. godini, u odnosu na 24.7% u 2022. Najveće stope fluktuacije su zabeležene u maloprodaji i veleprodaji (32.9%), dok su najniže bile u sektoru hemije i energetike (11.7% i 12.3%).
Mercerovo istraživanje takođe ističe da su stope fluktuacije više za početne pozicije nego za rukovodeće uloge.
Prema zvaničnim podacima Biroa za statistiku rada SAD, svakog meseca 3 do 4,5 miliona zaposlenih napusti posao.
Prema istraživanju Gallup organizacije, trošak zamene jednog zaposlenog iznosi do 150% njegove plate.
Vrste napuštanja zaposlenih i faktori koji dovode do povećanog odliva
Na osnovu dvadesetogodišnjeg iskustva u IT industriji, možemo podeliti stopu napuštanja zaposlenih u dve kategorije: dobrovoljno i nevoljno.
- Dobrovoljno napuštanje: Inicira ga zaposleni, dok poslodavac inicira prisilno napuštanje. Dobrovoljno napuštanje se dešava zbog nezadovoljstva platom, loše radne sredine, ličnih razloga, boljih prilika, zdravstvenih problema, nedostatka napredovanja, itd.
- Nevoljno napuštanje: Nastaje kada poslodavac otpusti zaposlenog. Razlozi mogu biti loš učinak, nedolično ponašanje, restrukturiranje, žalbe klijenata, ekonomski pad, itd.
Faktori koji dovode do povećanog odliva
Visoka stopa napuštanja zaposlenih može biti skupa za kompaniju, jer dovodi do gubitka produktivnosti, povećanja troškova obuke i narušavanja ugleda. Kompanije moraju pratiti svoju stopu odlaska i prepoznati oblasti za poboljšanje zadržavanja zaposlenih.
Postoji nekoliko razloga zašto zaposleni napuštaju radno mesto, uključujući niske plate i beneficije, ograničene mogućnosti za napredovanje, loš balans između poslovnog i privatnog života, nepovoljnu kulturu kompanije, toksično radno okruženje i loše rukovođenje.
Kako smanjiti visoku stopu napuštanja zaposlenih?
Ako ste zabrinuti zbog stope napuštanja u vašoj kompaniji, postoji nekoliko koraka koje možete preduzeti kako biste je pratili i poboljšali zadržavanje zaposlenih.
Jedan od prvih koraka je komunikacija. Menadžeri treba da razgovaraju sa zaposlenima o problemima sa kojima se suočavaju i prikupe povratne informacije o tome šta bi trebalo promeniti da bi ostali u kompaniji.
Prema istraživanju Gallup, 52% zaposlenih nije angažovano, a 18% je aktivno neangažovano. Redovna komunikacija sa timom pomaže u zadržavanju najboljih talenata i uspešnoj realizaciji projekata.
Neki od koraka koje kompanije mogu preduzeti za smanjenje stope odliva:
🔷 Atraktivni paketi kompenzacija i beneficija, uključujući konkurentne plate, sveobuhvatne šeme beneficija i podsticaje zasnovane na učinku.
🔷 Ulaganje u razvoj zaposlenih, dizajniranje puteva za karijerni razvoj i omogućavanje učenja novih veština.
🔷 Otvorena saradnja, timski rad i česta komunikacija za stvaranje pozitivnog radnog okruženja.
🔷 Negovanje zdravog radnog okruženja, smanjenje stresa i sprečavanje iscrpljenosti.
🔷 Kvalitetno vođstvo i menadžment, postavljanje jasnih očekivanja, redovne povratne informacije i mogućnosti za napredovanje.
Proaktivnim merama u rešavanju problema odliva, kompanije uspevaju da zadrže najbolje talente, poboljšaju svoje poslovanje i nadmaše konkurenciju.
Često postavljana pitanja
Šta je odliv i kako se razlikuje od zadržavanja?
Odliv je prirodno smanjenje broja zaposlenih u kompaniji tokom vremena, dok je zadržavanje nastojanje da se ti zaposleni zadrže. Razlika je u tome što jedan koncept govori o gubitku zaposlenih, a drugi o njihovom zadržavanju. Stopa odliva obuhvata sve zaposlene koji su napustili firmu, bez obzira na dužinu njihovog radnog staža. Stopa zadržavanja obuhvata samo zaposlene koji su u organizaciji proveli određeni period, obično godinu dana ili više. Takođe, stope zadržavanja ne uključuju prekide radnog odnosa zbog loših rezultata ili spoljnih okolnosti.
Zašto je odliv važan za uspeh u poslovanju?
Odliv negativno utiče na poslovanje, dovodeći do gubitka znanja, smanjene produktivnosti i povećanja troškova zapošljavanja i obuke. Visoka stopa odliva takođe može ukazivati na probleme unutar kompanije, jer zaposleni napuštaju svoja radna mesta po sopstvenoj volji.
Koji su uzroci visoke stope odliva?
Najčešći faktori su:
- Nezadovoljstvo uslovima rada.
- Nedostatak mogućnosti za napredovanje.
- Niske plate.
- Nedostatak ravnoteže između posla i privatnog života.
Koje korake organizacija može preduzeti da smanji odliv zaposlenih?
Kompanije treba da rade na zadržavanju zaposlenih kroz bolje prakse upravljanja, uključujući redovne povratne informacije, stvaranje ravnoteže između poslovnog i privatnog života i pružanje atraktivnih beneficija kao što je fleksibilno radno vreme. Ovo stvara privlačnu radnu kulturu koja sprečava odlazak zaposlenih.
Šta kompanije mogu učiniti da poboljšaju stopu zadržavanja?
Kompanije moraju da kreiraju strategiju za konkurentne plate i beneficije, omoguće profesionalni rast i razvoj, i stvore dobro radno okruženje kroz priznanja i nagrade, istovremeno omogućavajući zaposlenima balans između poslovnog i privatnog života. Ovim koracima se smanjuju troškovi, povećava produktivnost i stvara bolja atmosfera na radnom mestu.
Da li se odliv i zadržavanje mogu meriti kvantitativnim merama?
Da, odliv i zadržavanje se mogu kvantifikovati. Postoje metrike kao što je koeficijent fluktuacije, koji se mogu primeniti u merenju. Takve primene metrika donose kvantitativne informacije o efikasnosti strategija u vezi sa odlivom i zadržavanjem.
Koje su najbolje prakse za upravljanje odlivom i zadržavanjem?
Upravljanje odlivom i zadržavanjem zahteva redovnu procenu, povratne informacije i izgradnju kulture kako bi se postigli željeni rezultati.
Da li je odliv uvek negativan, a zadržavanje uvek pozitivno?
Odliv može imati i pozitivne posledice kada olakšava rast i promene. Zadržavanje ne mora uvek da bude pozitivno, posebno kada se kompanije suoče sa niskom produktivnošću uz zadržavanje nekompetentnih radnika ili neprofitabilnih klijenata.
Šta je potrebno da se poboljša zadržavanje u organizaciji?
Kompanije koje žele da poboljšaju zadržavanje zaposlenih moraju da se fokusiraju na konkurentne plate i benefiije, dobro radno okruženje, prilike za rast i prepoznavanje njihovog doprinosa. Takođe, lideri moraju da podstiču povratne informacije kako bi stvorili atmosferu iskrenosti i poverenja.
Koji su neki od potencijalnih pozitivnih efekata većeg zadržavanja?
Neki od pozitivnih efekata jačeg zadržavanja uključuju:
- Smanjeni troškovi zapošljavanja.
- Poboljšana produktivnost i moral.
- Veće zadovoljstvo klijenata.
- Radno mesto sa više znanja.
Završne reči
Stopa odliva raste iz godine u godinu, prema statističkim podacima. Mnoge kompanije sada rade na tome da razumeju kako da mere, prate i poboljšaju stope zadržavanja.
Da bi uspešno rešila ovaj problem, organizacija mora da zna kako da definiše, prati, analizira i deluje na osnovu podataka vezanih za razloge odlaska zaposlenih. Razumevanje ovih elemenata je ključno za preduzimanje prvog koraka u poboljšanju stope zadržavanja. Na osnovu tih uvida, kompanije mogu donositi informisane odluke o kadrovskoj politici, kako bi postigle stabilnost u vremenima visokog prometa zaposlenih.
Zatim, analizirajte podatke i statistiku zaposlenih kako biste razumeli trendove zapošljavanja.