Organizaciona kultura ne samo da definiše unutrašnju strukturu vaše kompanije, već ima ključnu ulogu u stvaranju zajedništva i povezanosti među članovima tima.
Tokom vođenja kompanije, od suštinskog je značaja da se uspostavi jedinstvena organizaciona kultura. Ona ima moć da oblikuje stavove i ponašanje svakog zaposlenog. Bez čvrsto uspostavljene i snažne organizacione kulture, teško je obezbediti zadovoljstvo i motivaciju radne snage.
Upravo iz ovog razloga, preduzetnici i profesionalci u ljudskim resursima moraju temeljno razumeti koncepte i različite tipove organizacione kulture. Nastavite čitanje kako biste saznali više o ovoj temi, uključujući i savete kako da odaberete pravu kulturu za svoju organizaciju.
Šta je organizaciona kultura?
U najjednostavnijem obliku, organizaciona kultura predstavlja skup vrednosti, uverenja, ponašanja i normi koje se praktikuju unutar jedne organizacije ili kompanije. Takođe se naziva kulturom radnog mesta. Uglavnom, rukovodstvo i administracija su ti koji postavljaju temelje ove kulture, koju potom preuzimaju ostali članovi i zaposleni u organizaciji.
Organizaciona kultura diktira način na koji se poslovi obavljaju u kompaniji. To obuhvata kako timovi postižu svoje strateške ciljeve, kao i način na koji zaposleni svakodnevno komuniciraju. Štaviše, ona utiče na ponašanje zaposlenih kako u internim interakcijama sa kolegama, tako i u eksternim odnosima sa drugim zainteresovanim stranama. Na osnovu organizacione kulture, potencijalni zaposleni donose odluku da li žele da budu deo te organizacije.
Dakle, organizaciona kultura kontroliše funkcionisanje kompanije. Ona ima dugoročan uticaj na svaki aspekt poslovanja, uključujući zadržavanje zaposlenih, ravnotežu između posla i privatnog života, produktivnost i komunikaciju.
Karakteristike organizacione kulture
Karakteristike organizacione kulture variraju od kompanije do kompanije. Međutim, ovde su navedene neke uobičajene osobine organizacione kulture:
Zajedničke vrednosti
Najvidljivija karakteristika svake organizacione kulture su zajedničke vrednosti. One su u srcu kulture, usmeravajući zaposlene i dajući im osećaj identiteta. Organizacije koje dele čvrste zajedničke vrednosti su efikasnije u donošenju brzih odluka. Njihovi zaposleni su ujedinjeni i rade zajedno za dobrobit organizacije.
Zbog toga, zaposleni treba da budu uključeni u proces razvijanja ključnih kulturnih vrednosti organizacije, čime se obezbeđuje da se od samog početka usklade sa misijom i vizijom kompanije.
Prilagodljivost
Prilagodljivost je takođe važan deo organizacione kulture. Kompanije koje su prilagodljive mogu brzo da reaguju na promene u industriji ili na tržištu. Ova sposobnost je ključna za održavanje konkurentnosti organizacije. Takve karakteristike podstiču eksperimentisanje i stvaraju otvoreno okruženje u kojem članovi tima mogu da razmenjuju ideje i da se zajedno suočavaju sa izazovima.
Transparentna komunikacija
Transparentna komunikacija je još jedna bitna karakteristika organizacione kulture. Ona osigurava da zaposleni u potpunosti razumeju ciljeve i vrednosti organizacije. Osim toga, komunikacija među zaposlenima mora biti transparentna kako bi se izbegli nesporazumi. Kultura koja vrednuje otvorenu komunikaciju podstiče dijalog i saradnju među kolegama.
Uključivanje zaposlenih
Organizacije koje neguju inkluzivnu kulturu podstiču zaposlene da se uključe u proces donošenja odluka. Kada zaposleni vide da imaju aktivan doprinos pri donošenju važnih odluka, postaju posvećeniji uspehu kompanije i ostvaruju veće zadovoljstvo poslom. Organizacije sa jakom kulturom osnažuju zaposlene kroz mogućnosti kao što su obuka, deljenje povratnih informacija i preuzimanje odgovornosti za svoj rad.
Snažno liderstvo
Samo jaki i sposobni lideri mogu da oblikuju organizacionu kulturu na pravi način. Oni su oličenje osnovnih vrednosti organizacije i pružaju zaposlenima jasan pravac za postizanje ciljeva. Zbog toga je snažan liderski tim koji je u skladu sa vrednostima kompanije od suštinskog značaja za kulturu.
Prioritet timskom radu
Organizacije sa dobro definisanom kulturom cene timski rad iznad individualnih dostignuća. One osiguravaju da zaposleni rade zajedno kao tim na ostvarivanju zajedničkog cilja, a to je prosperitet kompanije.
Priznanja i nagrade
Svaki član tima zaslužuje priznanje i zahvalnost za svoj doprinos kompaniji. Zato su priznanja i nagrade važan deo organizacione kulture. Organizacije koje promovišu programe priznanja i nagrađivanja jačaju pozitivnu kulturu među svojim zaposlenima.
Raznolikost i inkluzija
Kompanije koje imaju dobru kulturu neguju raznolikost i inkluziju. Raznolikost se ogleda u multikulturalnoj radnoj snazi, dok inkluzivno okruženje osigurava da se svi osećaju cenjenim i poštovanim.
Stabilnost
Stabilnost takođe treba da bude važan element organizacione kulture, posebno ako kompanija ceni pravila i hijerarhiju. Kada zaposleni vide da je organizacija stabilna, imaju više poverenja i lakše se odlučuju da se pridruže kompaniji zbog njene predvidljivosti.
Vrste organizacione kulture
Postoji nekoliko različitih vrsta kulture koje se primenjuju u organizacijama. Često se dešava da organizacije primenjuju kombinaciju više različitih kultura. U nastavku su opisane najčešće organizacione kulture:
#1. Adhokratija kultura
Termin „adhokratija“ je formiran kombinovanjem „ad hoc“ i „birokratije“. Dakle, organizacije koje primenjuju ovu kulturu su fleksibilne i nisu opterećene birokratskim pravilima i ograničenjima. Kultura adhokratije stavlja naglasak na kontinuirane inovacije i poboljšanja koja se uvode brzim tempom.
Često, startup kompanije primenjuju ovu kulturu jer im ona omogućava neophodan prostor za inovacije na tržištu koje se stalno menja i gde je konkurencija jaka. Međutim, kada takve kompanije postanu velike, ova kultura se teže implementira u celoj organizaciji.
Karakteristike:
- Veći naglasak se stavlja na individualnu inicijativu u odnosu na formalni autoritet.
- Atmosfera je neformalna i odlikuje je fleksibilnost.
- Fokus je na preuzimanju rizika i inovacijama.
- Struktura kompanije je organska, kako bi se omogućilo proaktivno donošenje odluka.
#2. Hijerarhija kultura
Hijerarhijska kultura je veoma česta u Sjedinjenim Američkim Državama. Glavne karakteristike ove kulture su struktura, autoritet i jasno definisane procedure. Kompanije koje neguju ovu kulturu slede strogi lanac komandovanja. Kada se neko zaposli u ovakvoj kompaniji, odmah je jasno ko je zadužen za koji zadatak.
Odgovornosti su jasno definisane, i svako je zadužen da obavlja tačno određeni posao. Neki uobičajeni primeri kompanija koje imaju hijerarhijsku kulturu su finansijske institucije, energetske kompanije i kompanije za zdravstveno osiguranje. Ova kultura omogućava kompanijama da efikasno posluju i bolje upravljaju rizicima.
Karakteristike:
- Postoje jasno definisana pravila i politike koje regulišu odgovornosti zaposlenih.
- Uspostavljen je hijerarhijski proces za koordinisano funkcionisanje.
- Kako bi se osigurala kontrola i stabilnost, kultura ima jasne smernice i očekivanja od uprave.
- Struktura je formalna, sa jasnim autoritetom koji se sprovodi od vrha ka dnu.
#3. Klanska kultura
Termin „klan“ označava grupu ljudi koji su povezani zajedničkim interesima. Ova kultura se često primenjuje u manjim ili porodičnim organizacijama gde se svi zaposleni cene, bez obzira na njihov položaj. Kolaborativna priroda ove kulture osigurava da se svi zaposleni osećaju kao jednaki.
Pored timskog rada, mentorski programi i treninzi su takođe veoma važni, jer je cilj da se vrednosti i kvaliteti prenose sa jedne generacije na drugu. U okviru klanske kulture, zaposleni mogu slobodno iznositi iskrene povratne informacije. Nažalost, kako kompanija raste, održavanje ove kulture postaje izazov.
Karakteristike:
- Fokus je na timskom radu i svi aktivno učestvuju u istom.
- Prisutna je u organizacijama sa ravnom ili horizontalnom strukturom.
- Kolege koje rade u organizacijama sa ovom kulturom imaju snažne međusobne veze.
- Zaposleni imaju osećaj pripadnosti.
- Organizacije sa ovakvom kulturom uvek podstiču svoje zaposlene da daju sve od sebe.
#4. Tržišna kultura
Tržišna kultura je prikladna za organizacije koje se kreću u okviru tržišne ekonomije zasnovane na profitu/gubitku i konkurenciji. Kompanije koje su usmerene na ostvarivanje rezultata i koje žele da zadovolje svoje kupce da bi bile uspešne, obično imaju ovakvu kulturu.
Ove kompanije moraju da imaju proizvode ili usluge visokog kvaliteta da bi postale uspešne, jer će im to omogućiti da imaju stalnu potražnju na tržištu. Takođe, one moraju neprestano da uvode bolje proizvode od svojih konkurenata. Dok je fokus na zadovoljstvu kupaca, postoji mogućnost da se ne pridaje dovoljno značaja zadovoljstvu zaposlenih.
Karakteristike:
- Naglasak je na konkurentnosti između organizacije i njenih rivala.
- Podstiče se takmičarski duh među kolegama.
- U ovoj kulturi je od suštinskog značaja da se posao završi kako bi se ispunili poslovni ciljevi.
- Ova kultura je orijentisana ka ostvarivanju rezultata i fokusira se na performanse i dostignuća.
- Kupci su u fokusu ove kulture jer oni omogućavaju kompanijama da donose odluke.
Kako odabrati pravu organizacionu kulturu za vaše poslovanje
Sada kada znate više o različitim tipovima organizacionih kultura, vreme je da izaberete idealnu kulturu za vas. Ali kako to učiniti? Samo pratite korake navedene u nastavku:
#1. Ako želite da izaberete kulturu za svoju organizaciju, prvo morate da definišete svoje vrednosti. Svaka organizaciona kultura je određena njenim osnovnim vrednostima.
#2. Nakon definisanja vrednosti, potrebno ih je uporediti sa različitim tipovima organizacionih kultura. Cilj ove faze je da se pronađe usklađenost između vrednosti vaše kompanije i kulture. Trebalo bi da budete u mogućnosti da identifikujete kulture sa kojima se vaše vrednosti najbolje poklapaju.
#3. Pre nego što neku kulturu implementirate u svoju organizaciju, morate uzeti u obzir njene prednosti i nedostatke. Obavezno izaberite kulturu koja ima više prednosti nego nedostataka za vaš tim.
#4. Budući da organizacionu kulturu primenjuju zaposleni, neophodno je da ih pitate koja kultura im najviše odgovara. Uzmite u obzir njihovo mišljenje i stvorite organizacionu kulturu koja ispunjava njihove zahteve.
Značaj organizacione kulture za ponašanje i liderstvo zaposlenih
Organizaciona kultura igra značajnu ulogu u stvaranju radnog okruženja u kojem vlada saradnja. Kada se zaposleni osećaju cenjenim i podržanim, postaju motivisaniji i produktivniji. Takođe, osećaju da organizacija ceni njihov doprinos, pa postaju posvećeniji i inovativniji.
Slično tome, kultura definiše pravila ponašanja unutar organizacije. Snažna organizaciona kultura se razvija samo kada se stvore jake, ujedinjene vrednosti i uverenja. Organizaciona kultura definiše stil liderstva u organizaciji. Zbog toga, lideri treba da usklade svoj pristup sa postojećom kulturom kompanije.
Lideri takođe treba da prilagode svoj stil donošenja odluka trenutnoj kulturi. Načine komunikacije, angažovanje i priznavanje zaposlenih, upravljanje učinkom i opšte upravljanje kontroliše organizaciona kultura.
Izazovi u negovanju organizacione kulture
Prilikom implementacije određene kulture u kompaniji, organizacija se može suočiti sa raznim izazovima. Jedan od njih je otpor prema promenama.
Na primer, zaposleni su obično naviknuti na postojeću praksu i često se opiru novim kulturnim vrednostima. Zbog toga, kada neke organizacije žele da uvedu novu kulturu, zaposleni se mogu osećati neprijatno.
Drugi izazov je održavanje doslednosti. Često se dešava da se kulture različitih timova i odeljenja unutar kompanije razlikuju. Obezbediti da svi prihvate istu kulturu može biti teško. Upravljanje sukobom između ličnih vrednosti i vrednosti organizacije je još jedan izazov sa kojim se kompanije suočavaju.
Pored toga, razvoj kulture zavisi od rukovodstva organizacije. Ako lideri ne uspevaju da uspešno oliče organizacionu kulturu, zaposleni je neće usvojiti. Stoga, kompanije moraju pronaći lidere koji su u skladu sa kulturom.
Pre svega, kompanije moraju proceniti efikasnost organizacione kulture koju nameravaju da implementiraju. Budući da je uticaj kulture nematerijalan, teško ga je izmeriti.
Napomena autora o organizacionoj kulturi
Svaka organizacija treba da ima kulturu koja je zasnovana na njenoj viziji i radnim procesima. Međutim, mnogi teže da kopiraju svoje konkurente ili tehnološke gigante prilikom odabira kulture, što je velika greška koja može da bude štetna.
Ono što organizacija treba da uradi je da proceni svoje potrebe i da na osnovu toga odabere odgovarajuću kulturu. Takođe, treba da uvaži mišljenje zaposlenih prilikom odabira organizacione kulture. Umesto da nameće kulturu, organizacija treba da pita zaposlene koju kulturu žele da prihvate i zašto.
Najbolja odluka bi bila kada bi kompanija mogla da razvije jedinstvenu kulturu koja objedinjuje karakteristike više unapred definisanih kultura. Kada se odlučite za promenu kulture, treba proceniti nedostatke postojeće kulture. Zatim odaberite novu i postepeno je implementirajte u celoj organizaciji.
Možete pročitati i više o softveru za angažovanje zaposlenih.
Da li vam je ovaj članak bio koristan?
Hvala vam na povratnim informacijama!