Организациона култура не само да обликује вашу организациону структуру, већ и помаже члановима тима да остану заједно.
Док водите компанију, неопходно је имати заједничку организациону културу која може утицати на став и понашање сваког запосленог. Без успостављене и јаке организационе културе немогуће је обезбедити задовољство послом међу радном снагом.
Из тог разлога, предузетници и кадрови треба да буду јасно свесни концепата и типова организационе културе. Читајте даље док ћу о томе расправљати, заједно са начином на који можете одабрати праву културу за своју организацију.
Преглед садржаја
Шта је организациона култура?
Једноставно речено, организациона култура је култура која се практикује у организацији или компанији. Укључује скуп веровања, понашања и норми које организација следи. Организациона култура се такође назива култура радног места. Обично су организационо руководство и администратори ти који успостављају ову културу. Затим следе остали чланови и запослени у организацији.
Организациона култура одређује како се ствари раде у компанији. Ово укључује како тимови постижу свој главни стратешки циљ или како запослени комуницирају једни с другима сваки дан. Штавише, утиче на понашање запослених са интерним члановима тима и екстерним стејкхолдерима. Тако неко може одлучити да ли је способан за организацију или жели да се придружи некој компанији.
Као резултат тога, можете рећи да организациона култура управља функционисањем компаније. Имајући трајни утицај на сваки аспект пословања, он игра улогу у задржавању запослених, равнотежи између посла и приватног живота, продуктивности и комуникације.
Карактеристике организационе културе
Непотребно је рећи да се карактеристике разликују од културе до културе. Овде сам саставио неке уобичајене особине организационе културе:
Заједничких вредности
За сваку организациону културу, најочигледнија карактеристика су заједничке вредности. Она остаје у срцу културе нудећи правац и идентитет својим запосленима. Организације које имају јаке заједничке вредности способне су да доносе брже одлуке. Њихова радна снага такође има тенденцију да остане уједињена и ради за добробит организације.
Из тог разлога, запослени треба да буду укључени у процес развоја основних културних вредности организације. Тако се могу ускладити са мисијом и визијом компаније од самог почетка.
Прилагодљивост
Прилагодљивост такође треба да буде део културе организације. Ове компаније могу брзо да одговоре на индустријске или тржишне промене. Ова способност осигурава да организација остане у свету конкуренције. Такве карактеристике подстичу експериментално и отворено окружење у којем саиграчи могу удобно да деле нове идеје и суочавају се са изазовима.
Транспарент Цоммуницатион
Још једна јака особина организационе културе је комуникација. Обезбеђује да запослени разумеју циљеве и вредности организације. Такође би требало да постоји транспарентност међу запосленима како не би дошло до погрешне комуникације међу њима. Ове културе такође подстичу дијалог и сарадњу међу колегама.
Укључивање запослених
Организације које негују културе увек подстичу своје запослене да се укључе у процесе доношења одлука. Када запослени нађу да активно постају део великих одлука, постају посвећенији успеху компаније и добијају веће задовољство послом. Организације са јаком културом оснажују запослене могућностима као што су обука, дељење повратних информација и власништво над својим радом.
Стронг Леадерсхип
Само јаки и способни лидери могу да обликују организациону културу на прави начин. То су људи који оличавају основне вредности организације и пружају запосленима прави правац за постизање циљева. Стога је јак лидерски тим усклађен са вредностима компаније од суштинског значаја за културу.
Дајте приоритет тимском раду
Организације са стандардном културом цене тимски рад уместо појединаца. Они се старају да запослени раде заједно као тим и на заједничком циљу просперитета компаније.
Признања и награде
Сваки члан тима мора имати признање и захвалност за свој допринос компанији. Из тог разлога, ово су важне особине организационе културе. Организације које промовишу програме признања и награђивања јачају позитивну културу међу својим запосленима.
Различитост и инклузија
Компаније са добром културом такође имају особине попут разноликости и укључености. Уз разноликост, они имају вишеслојну и мултикултуралну радну снагу, док инклузивно окружење осигурава да се сви осећају цењеним и поштованим.
Стабилност
Стабилност такође треба да буде део организационе културе ако компанија цени правила и бирократију. Када запослени виде да је организација стабилна, они јој верују и постају заинтересованији да се придруже компанији због њене предвидљиве природе.
Врсте организационе културе
Постоје различите врсте култура које се практикују у организацијама. У већини случајева, културе које се практикују представљају комбинацију више култура. Ево, хајде да погледамо најчешће организационе културе.
#1. Адхоцраци Цултуре
Реч „Адхократија“ формирана је комбинацијом „ад хоц“ и „бирократије“. Дакле, можете разумети да су организације које практикују ову културу флексибилне. Не спутава га бирократска политика и ограничења. Такве културе наглашавају сталне иновације и побољшања, и то брзим темпом.
Видећете да почетници практикују ову врсту културе јер им она нуди неопходан простор да буду иновативни на тржишту које се стално мења и веома конкурентно. Међутим, када постану велике компаније, ова култура постаје мање изводљива за имплементацију у целој организацији.
Карактеристике
- Она више наглашава индивидуалну иницијативу у односу на званичну власт.
- Има неформално окружење у којем се практикује флексибилност.
- Ова култура се фокусира на преузимање ризика и иновације.
- Осигурава високо органску структуру у компанији за проактивне одлуке.
#2. Култура хијерархије
Култура хијерархије је уобичајена организациона култура у САД. Особине које означавају ову културу укључују структуру, ауторитет и успостављене процедуре. Компаније које следе ову културу прате строги ланац командовања. Чим се неко придружи таквим компанијама, зна се ко је за који задатак одговоран.
Овде су обавезе јасно дефинисане, и свако мора да обавља праву ствар. Неки уобичајени примери компанија са хијерархијском културом су финансијске институције, енергетске компаније и компаније за здравствено осигурање. Ова врста културе омогућава компанијама да ефикасно послују и управљају ризицима на бољи начин.
Карактеристике
- Долази са унапред дефинисаним правилима и политикама за запослене о њиховим одговорностима и одговорностима.
- Има успостављен хијерархијски процес за координисано функционисање.
- Да би се обезбедила контрола и стабилност, ова култура има јасне смернице и очекивања од администрације.
- Има формалну структуру са јасним овлашћењем одозго надоле.
#3. Цлан Цултуре
Термин „клан” означава групу међусобно повезаних људи са заједничким интересом. Ова култура се такође практикује у малим или породичним организацијама где се запослени вреднују без обзира на њихов ниво. Дакле, сарадничка природа ове културе осигурава да се сви запослени осећају као једнаки.
Поред тимског рада, менторство и шегртовање су такође довољно наглашени да се вредности и квалитете пренесу са једне генерације на другу. У култури клана, запослени могу дати искрене повратне информације. Нажалост, како компаније расту, постаје тешко одржати ову културу.
Карактеристике
- Фокусира се на тимски рад и сви активно учествују у томе.
- Налази се у организацијама са равним или хоризонталним структурама.
- Колеге које су део ове културе имају тесну повезаност међу собом.
- Осигурава осећај припадности својим запосленима.
- Организације са овом културом увек подстичу своје запослене да дају све од себе.
#4. Тржишна култура
Тржишна култура је погодна за организације које се окрећу око тржишне економије засноване на губитку/профиту и конкуренцији. Обично компаније које су оријентисане на резултате и које треба да усреће купце да би постале успешне имају ову културу.
Ове компаније морају да имају врхунске производе или услуге да би постале успешне, јер ће им то омогућити да имају сталну потражњу на тржишту. Они такође стално морају да доносе боље производе на тржиште од својих конкурената. Док се фокусира на купце, можда неће довољно нагласити задовољство запослених.
Карактеристике
- Наглашава конкурентност између организације и њених конкурената.
- Такође подстиче такмичарско окружење међу саиграчима.
- За ову културу од суштинског је значаја да се посао обави да би се постигли пословни циљеви.
- Ова култура је такође оријентисана на резултате јер се фокусира на перформансе и достигнућа.
- Купци су често у срцу ове културе јер омогућавају компанијама да доносе одлуке.
Како одабрати праву организациону културу за своје пословање
Сада када знате о различитим типовима организационих култура, време је да одаберете идеалну за вас. Али како то учинити? Само следите доле наведене кораке:
#1. Ако желите да изаберете једну културу за своју организацију, прво морате да дефинишете своје вредности. Разлог је тај што је свака организациона култура дефинисана основним вредностима.
#2. Након идентификације, потребно је да га упоредите са различитим типовима организационих култура. У овој фази, ваш циљ би требало да буде да откријете усклађеност између вредности ваше компаније и културе. Дакле, требало би да будете у могућности да сазнате културе са којима се ваше вредности највише подударају.
#3. Пре него што било коју културу учините делом своје организације, такође морате да пазите на њене предности и недостатке. Обавезно изаберите културу која има више предности него недостатака за ваш тим.
#4. Пошто организациону културу практикују запослени, потребно је да их питате која култура им највише одговара. Добијте њихово мишљење и створите организациону културу која одговара њиховим захтевима.
Значај организационе културе за понашање и лидерство запослених
Организациона култура игра значајну улогу у стварању радног окружења за сарадњу. Како се запослени осећају цењенијим и подржаним, осећају се мотивисаним да постану продуктивнији. Такође осећају да организација цени њихов допринос, тако да постају посвећенији и иновативнији.
Слично томе, култура обезбеђује правила понашања унутар организација. Јака организациона култура настаје тек када се развију јаке, уједињене вредности и уверења. Организациона култура одређује стил вођења организације. Стога, лидери треба да ускладе свој приступ са преовлађујућом културом компаније.
Лидери такође треба да се прилагоде стилу доношења одлука заснованом на тренутној култури. Начини комуникације, ангажовање и уважавање запослених, управљање учинком и свеукупно управљање контролише организациона култура.
Изазови у неговању организационе културе
Могу постојати изазови са којима се организација мора суочити док имплементира одређену културу у компанији. Један изазов би могао бити отпор променама.
На пример, запослени су обично навикли на преовлађујућу праксу и имају тенденцију да се одупру новим културним вредностима. Дакле, када неке организације желе да примене нову културу, можда се неће осећати пријатно с тим.
Други изазов би могао бити одржавање конзистентности. Често су културе различитих тимова и одељења компаније различите. Уверити се да сви прихватају исту културу може постати тешко. Управљање конфликтом између вредности појединца и вредности организације је још један изазов са којим се компаније са којима се суочавају.
Осим тога, културни развој зависи од руководства организације. Ако лидери не успеју да успешно отелотворе организациону културу, запослени неће моћи да је усвоје. Дакле, компаније морају да пронађу лидере који могу да се ускладе са културом.
Пре свега, компаније треба да процене ефикасност организационе културе коју намеравају да примене. Пошто је утицај културе неопипљив, тешко га је измерити.
Белешка аутора о организационој култури
Свака организација треба да има културу засновану на својим визијама и радном процесу. Међутим, многи теже да прате своје конкуренте или технолошке гиганте док бирају културу, што је велика грешка и може бити штетно за њих саме.
Оно што организација треба да уради је да процени своје потребе и у складу са тим одабере културу. Они такође треба да поштују мишљење својих запослених приликом одабира организационе културе. Уместо да приморава саиграче да следе културу, организација треба да их пита коју културу желе да следе и зашто.
Најбоља одлука би била ако компанија може да развије јединствену културу која комбинује особине више унапред дефинисаних култура. Када одлучите да изаберете нову културу, потребно је да процените недостатке у постојећој. Затим морате изабрати један и постепено га имплементирати у целој организацији.
Такође можете прочитати о софтверу за ангажовање запослених.
Да ли је овај чланак био од помоћи?
Хвала на повратним информацијама!