Često se postavlja pitanje koja je razlika između OKR (Objectives and Key Results) i KPI (Key Performance Indicators). Mnogi ljudi nisu sigurni kako se ova dva koncepta razlikuju i kako ih efikasno koristiti za merenje uspešnosti svojih napora.
Iako se oba, i OKR i KPI, koriste za praćenje i merenje učinka i uspeha na različitim nivoima – pojedinačnom, timskom, organizacionom ili aktivnostnom – u postizanju ciljeva, ključno je razumeti njihove razlike.
Bez obzira koji pristup odaberete, merenje performansi je od suštinske važnosti za napredak. Međutim, ukoliko ne definišete jasne ciljeve i redovno ih ne preispitujete, možete propustiti priliku za optimizaciju strategija i praćenje efikasnosti svojih aktivnosti.
Zato je ključno da tim lideri, menadžeri proizvoda, poslovni analitičari i drugi donosioci odluka odaberu najprikladniji metod merenja performansi koji odgovara njihovim ciljevima.
Ovaj članak će detaljno analizirati i uporediti OKR i KPI kako bismo razjasnili njihove razlike, objasnili najbolje načine njihove primene, i pomogli vam da odaberete pristup koji najbolje odgovara vašoj organizaciji.
Krenimo od početka!
Ali, prvo…
Zašto je merenje performansi važno?
Učenje iz svojih uspeha i grešaka ključno je za poboljšanje, kako na individualnom, tako i na organizacionom nivou.
Možda ste na početku godine postavili određene ciljeve. Jeste li ih ostvarili? Koliko ste napredovali u odnosu na zadate ciljeve?
Slično tome, timovi takođe imaju ciljeve koje treba ostvariti. Možete li pratiti efikasnost svojih napora? Da li je vaš tim ispunio svoje ciljeve?
Odgovori na ova pitanja mogu se dobiti primenom pristupa kao što su OKR i KPI. Merenje performansi uz pomoć ovih metoda omogućava:
- Razvoj zaposlenih i organizacije
- Usklađivanje poslovnih ciljeva
- Poboljšanje organizacionog učinka
- Unapređenje organizacione kulture
Hajde da sada konačno razjasnimo šta su OKR i KPI i po čemu se razlikuju.
Šta je OKR?
OKR, ili Ciljevi i Ključni Rezultati, predstavljaju okvir za postavljanje ciljeva koji organizacije, timovi i pojedinci mogu koristiti za definisanje svojih ciljeva i merenje rezultata.
Andrev Grov, mađarsko-američki preduzetnik, izvršni direktor i inženjer u Intelu, smatra se tvorcem OKR-a. On je uveo ovaj okvir u Intelu tokom svog rada. OKR je stekao širu popularnost kada ga je suosnivač kompanije Google, Lari Pejdž, usvojio u misiji platforme za organizovanje svetskih informacija.
OKR se sastoji od dva osnovna elementa: cilja i ključnih rezultata.
- Cilj: To je konkretan, značajan i jasno definisan cilj koji motiviše organizaciju ili pojedince da rade na njegovom ostvarenju. Ciljeve mogu pratiti i inicijative, odnosno aktivnosti i planovi.
- Ključni rezultati: Oni moraju biti merljivi i donosiocima odluka i planerima pružaju mogućnost merenja uspeha u ostvarivanju postavljenog cilja. Ključnim rezultatima se mogu dodeliti numeričke vrednosti (procenti), ili se mogu ocenjivati na skali od 0-10 ili 0-100.
Vrste OKR-a
- Aspiracioni OKR-i: Postavljaju se sa svesnošću da neće svi biti ostvareni, ali će i delimičan uspeh biti značajan.
- Posvećeni OKR-i: Ovo su ciljevi čije se ostvarivanje očekuje.
- Strateški OKR-i: Fokusiraju se na dugoročne ciljeve kompanije, a postavljaju ih donosioci odluka na godišnjem nivou.
- Taktički OKR-i: Ciljevi nižeg nivoa koje postavljaju timovi koji rade na različitim proizvodima.
Prednosti OKR-a
- Ambicija i inspiracija: OKR-i podstiču ljude da budu ambiciozni i inspirišu svakog člana tima da pruži svoj maksimum.
- Agilnost: Postavljanje cilja u određenom vremenskom periodu daje vam smer i omogućava brzo prilagođavanje promenama. Takođe, pruža priliku da budete disciplinovani, preispitate svoje napore i poboljšate rad u skladu sa datim rokovima.
- Lako razumevanje: Jednostavan jezik OKR-a olakšava njegovo razumevanje svim članovima tima.
- Povećano angažovanje: Većinu OKR-a definišu timovi, što uključuje sve u proces postavljanja ciljeva i omogućava im da bolje razumeju celokupnu strategiju organizacije.
- Transparentnost: Svi u kompaniji, bez obzira na poziciju, mogu videti OKR-e, što omogućava transparentnost u celoj organizaciji i informisanost o njenom pravcu kretanja.
Šta je KPI?
Ključni indikatori učinka (KPI) se koriste za merenje učinka i/ili uspeha programa, projekta, proizvoda, aktivnosti, zaposlenih, organizacija i drugih inicijativa u određenom vremenskom periodu.
Sastoje se od četiri komponente:
- Mera: Definiše elemente koji se prate i mere.
- Cilj: Predstavlja željenu vrednost mere. Na primer, možda želite da ostvarite povećanje prihoda od 10% za vašu organizaciju. Cilj mora biti realan, ali istovremeno i izazovan.
- Izvor podataka: Označava odakle se dobijaju podaci neophodni za KPI. Primeri izvora podataka uključuju baze podataka, CRM softver, Google Analytics, itd.
- Učestalost: Određuje koliko često će se podaci izvlačiti iz izvora i pregledati KPI-i. Učestalost može biti godišnja, kvartalna, mesečna, nedeljna ili dnevna, zavisno od poslovnih zahteva i merenih indikatora.
Vrste KPI
- Vodeći KPI: Ovi KPI predstavljaju rane pokazatelje uspeha i pomažu u određivanju da li je projekat na pravom putu za postizanje željenih rezultata. Fokusiraju se na rezultate projekta. Primeri: stopa usvajanja od strane korisnika, stopa zadržavanja, itd., za web proizvod.
- Zaoštali KPI: Ovo su finalni pokazatelji uspeha inicijative, fokusirani na ishod projekta. Primer: prihod od prodaje.
Prednosti KPI-ja
- Merenje učinka: KPI-i pomažu u merenju učinka pojedinačnih zaposlenih, timova i organizacije u celini.
- Poboljšanje učinka: Uz jasne podatke o učinku, možete postaviti ciljeve i motivisati zaposlene i timove da poboljšaju svoj rad i ostvare ciljeve.
- Povećano angažovanje zaposlenih: Kada su ciljevi definisani, zaposleni se mogu aktivno uključiti u aktivnosti i ostvariti bolji učinak.
- Podizanje morala: Definisanjem KPI-a za zaposlene može se podići njihov moral, povećati njihova odgovornost i poboljšati učinak.
- Otkrivanje obrazaca tokom vremena: Moguće je meriti učinak u određenom vremenskom periodu kako bi se analizirao napredak i pratili obrasci poboljšanja.
- Prepoznavanje praznina u učenju: Uz jasne informacije o učinku, lako je raditi na slabostima, učiti i napredovati.
Primeri OKR
OKR-i su specifičniji za timove i pojedince u odnosu na KPI. Mogu se primenjivati na celu organizaciju, ili samo na pojedinog zaposlenog ili određene projekte. OKR-i su fleksibilni i konkurentniji u merenju uspeha pojedinca.
Neki od primera OKR-a su:
#1. OKR prodaje
Cilj: Povećati prihod za 15%
Ključni rezultat 1: Ostvariti 100 novih kvalifikovanih potencijalnih klijenata
Ključni rezultat 2: Povećati zadržavanje klijenata na 85%
Ključni rezultat 3: Steći 50 novih klijenata
#2. OKR marketinga
Cilj: Povećati promet na web stranici za 20%
Ključni rezultat 1: Objaviti 30 blogova mesečno
Ključni rezultat 2: Povećati broj pretplatnika za 1000
Ključni rezultat 3: Povećati broj pratilaca na Instagramu i Twitteru za 10%
#3. Tim za podršku
Cilj: Povećati stopu zadovoljstva korisnika na 9/10
Ključni rezultat 1: Smanjiti prosečno vreme odgovora na 2 minuta tokom cele nedelje
Ključni rezultat 2: Rešiti 80% povratnih informacija korisnika u prvom mesecu
Primeri KPI
Evo nekoliko primera KPI koji će vam pomoći da bolje razumete kako se efikasno koriste u poslovanju.
#1. KPI za prodaju i marketing
- Sadržaj: kvalitet sadržaja, vreme provedeno na člancima, proizvodnja sadržaja itd.
- Društveni mediji: broj pratilaca, stopa angažovanja, pregledi profila itd.
- Potencijalni klijenti: broj novih potencijalnih klijenata, stope zadržavanja, cena po potencijalnom klijentu itd.
- Promet: organski promet na web stranici i plaćeni promet
- Profit: konverzije, troškovi, prihod od prodaje, neto profit itd.
#2. KPI za IT
- Kvalitet proizvoda
- Isporučeni proizvodi
- Vreme odziva softvera
- Stope odsustva klijenata
- ROI
#3. KPI za zaposlene
- Performanse
- Preciznost
- Prisustvo
- Komunikacija
OKR naspram KPI: Sličnosti
- OKR i KPI doprinose povećanju produktivnosti zaposlenih i kompanije u celini.
- Pružaju jasne pokazatelje napretka i učinka i pomažu u usklađivanju svih u timu sa poslovnim ciljevima.
- Kompanije svih veličina koriste i OKR i KPI kako bi ostvarile svoje ciljeve.
- Zahtevaju kvantitativnost, jasnoću i konkretnost.
- Slovo „K“ u oba izraza označava „ključ“, što ukazuje na neophodnost fokusiranja na važne aspekte radi poboljšanja performansi.
- I KPI i OKR se mogu primenjivati na celokupnu kompaniju, timove, pojedinačne zaposlene i projekte.
OKR naspram KPI: Razlike
Sada ćemo uporediti OKR i KPI po različitim kriterijumima:
#1. Postavljanje ciljeva
KPI i OKR se značajno razlikuju u pogledu postavljanja ciljeva. OKR je više putovanje (proces), dok je KPI odredište (rezultat).
OKR ima ambicioznije i konkurentnije ciljeve koje u startu možda neće biti lako dostići zbog visokih standarda.
Međutim, ciljevi OKR-a nisu nemogući. Samo im je možda potrebno više vremena, prilagođavanja i strpljenja. Pored toga, OKR zahteva navođenje tačnih rezultata koje želite da postignete.
S druge strane, KPI ima dostižne i realne metrike koje se postavljaju na osnovu postojećeg projekta. Oni su merljivi i prateći, ali ne zahtevaju obavezno definisanje tačnih rezultata.
#2. Efikasnost
S obzirom da je OKR inspirativniji i ambiciozniji, on motiviše timove da rade iznad proseka, umesto da teže samo ostvarivanju minimalnog cilja.
Možete postaviti visoke standarde za ciljeve, a ako postignete većinu, to se i dalje može smatrati uspehom. Ako, pak, ostvarite sve 100%, to znači da je vaš tim verovatno bio previše oprezan i da je potrebno postaviti više ambiciozne ciljeve.
S druge strane, KPI su realniji i merljiviji i moraju biti ostvareni od strane timova i pojedinaca koji su zaduženi za određeni zadatak. Neostvarivanje ciljeva se obično ne smatra opcijom za uspešno izvršavanje zadatka.
#3. Smer protoka
OKR uglavnom zahteva nekoliko komunikacijskih slojeva i fokusira se na stvaranje ciljeva zasnovanih na vrednostima i potrebama. Može pratiti pristup odozgo nadole, odozdo nagore ili rame uz rame.
- U modelu odozgo nadole, kompanija teži da svoju strategiju i viziju podeli sa različitim odeljenjima i zaposlenima.
- Model odozdo nagore omogućava timovima da podele svoje ideje sa liderima radi validacije organizacione strategije.
- U modelu rame uz rame, kompanija nastoji da uskladi odeljenja putem zajedničkih OKR-a i podstiče saradnju.
S druge strane, KPI prati samo pristup odozgo nadole gde su metrike zasnovane na strategiji kompanije. KPI počinju na izvršnom nivou organizacije i kreću se naniže kroz korporativnu hijerarhiju.
#4. Transparentnost
OKR se dele sa svima u organizaciji kako bi se zaposleni uskladili sa ciljevima i radili na njihovom ostvarivanju. Ovaj metod merenja učinka podstiče transparentnost u celoj organizaciji.
Pored toga, OKR uključuje zaposlene i timove u kreiranje strategija i njihovo izvršavanje, pa je deljenje OKR-a sa svima neophodno.
Nasuprot tome, KPI su ograničeniji iz mnogo razloga. Mogu biti specifičniji za određeno odeljenje, a manje relevantni za druge ljude u organizaciji.
KPI se postavljaju kako bi se procenio učinak odeljenja kao što su prodaja, IT itd. Oni mere trenutni učinak rezultata koje proizvode OKR-i.
#5. Komentar na nastup
OKR ne bi trebalo uključivati se prilikom pregleda učinka. S obzirom da su ambiciozniji, nije uvek moguće postići većinu ili sve. Ljudima ili timovima ponekad mogu delovati nerealno, ali ih istovremeno motivišu da daju svoj maksimum i barem se približe cilju.
S druge strane, KPI se najčešće koriste tokom pregleda učinka timova i zaposlenih, kada su relevantni. S obzirom na to da su realni i dostižni, oni jasno pokazuju napore timova i pojedinaca u ostvarivanju cilja.
Kao rezultat toga, ove metrike mogu uticati na važne organizacione aktivnosti kao što su unapređenja, povišice, potreba za obukom, razvoj veština itd.
#6. Rok
OKR-i su vremenski ograničeni ciljevi koji se postavljaju za određeni vremenski period, kao što su mesec, kvartal, polugodište ili godina. Ovi pokazatelji ne traju večno, a preduzeće može postaviti drugi cilj za drugi period.
Ključni rezultati OKR-a su uglavnom uski, bez obzira na to koliko je cilj ambiciozan i velik. Takođe se češće postavljaju, resetuju ili menjaju u poređenju sa KPI-ima.
Međutim, OKR-i mogu ostati u fokusu i nakon isteka definisanog perioda ako je cilj povezan sa strategijom, vizijom ili proizvodima kompanije.
S druge strane, KPI je metrika visokog ranga koju koriste viši rukovodioci i lideri za merenje ukupnog zdravlja preduzeća. Ovi KPI-i mogu biti prihod od prodaje, broj kupaca, neto profit itd.
Manje je verovatno da će se KPI često menjati, iako se mogu menjati na duži rok. Pored toga, mogu se ponekad koristiti kao ključni rezultati OKR-a.
Ostale razlike:
- OKR se koristi za inspiraciju i izvršenje, dok se KPI koristi za praćenje i merenje rezultata.
- OKR je usmeren na cilj sa više metrika poznatih kao ključni rezultati, dok je KPI metrika sa određenim ciljem.
- OKR može uključiti KPI kao jednu od metrika za ključne rezultate. To znači da KPI može biti podskup OKR-a.
OKR je skraćenica za Ciljeve i Ključne Rezultate.
Predstavlja okvir za postavljanje ciljeva koji pomaže organizacijama da ostvare svoje ciljeve sa merljivim rezultatima.
KPI je skraćenica za Ključne Indikatore Učinka.
Meri učinak pojedinaca, timova ili projekata prateći napredak i rad kroz sistem merenja.
Ciljevi OKR-a su smeli, ambiciozni i orijentisani na akciju, i postavljeni su da ostvare značajna poboljšanja. Pokazatelji KPI su realni, dostižni i orijentisani na rezultate, a postavljeni su da ostvare uspeh u datom zadatku.
OKR je vremenski okvir, kao što je mesečni, godišnji itd. Ciljevi se mogu menjati s vremena na vreme sa napretkom.
KPI se obično obračunava na stalnoj osnovi. Metrike se ređe menjaju, ali se ciljevi mogu menjati.
OKR je usmeren na budućnost.
Može pratiti model odozgo nadole, odozdo nagore ili rame uz rame u pogledu smera toka.
KPI je rezultat stalnog procesa.
Prati samo pristup odozgo nadole.
OKR je transparentniji za sve u timu. KPI je manje transparentan i može biti restriktivan. Ne treba da se koristi prilikom pregleda učinka, dok se KPI obično uključuje prilikom pregleda učinka.
OKR naspram KPI: Šta je bolje?
Izbor između dva pristupa merenju učinka u potpunosti zavisi od ciljeva i potreba vaše organizacije.
Ako ste još uvek neodlučni koji pristup da odaberete, evo nekoliko primera koji će vam pomoći da razumete šta vam je potrebnije.
Primer 1: Ako želite da promenite kompletnu strategiju, korišćenje OKR-a može biti bolji izbor. To će vam pomoći da postavite ciljeve za transformaciju vaše poslovne strategije i ostvarivanje ambicioznih ciljeva. Pored toga, ovi ciljevi su detaljniji, što omogućava njihovo širenje i kreativnije planiranje strategija za njihovo postizanje.
Primer 2: Ako želite da poboljšate svoj prethodni projekat, korišćenje KPI-ja može biti bolja opcija. KPI su jednostavni i specifični i predstavljaju sistem za praćenje i merenje vaših trenutnih projekata i procesa.
OKR naspram KPI: Da li mogu raditi zajedno?
Da, OKR i KPI definitivno mogu raditi zajedno i, štaviše, njihova kombinacija može biti veoma efikasna.
OKR možete koristiti za definisanje merljivih ciljeva koje želite da postignete radi poboljšanja. Ova poboljšanja možete ostvariti uz pomoć KPI koji dolaze sa specifičnim metrikama.
Ovde možete videti vezu između OKR-a i KPI-ja.
Da biste postigli najbolje rezultate, možete koristiti KPI kao jedan od ključnih rezultata OKR-a, s obzirom da je KPI specifičan, dostižan i merljiv.
Kao rezultat toga, možete dosledno napredovati ka svom cilju dok nadgledate svoj poslovni učinak, od timova i zaposlenih, do organizacije u celini.
Primer: Postoje situacije kada KPI zahteva OKR za rešavanje određenog problema. To se može dogoditi kada zaostajete u odnosu na KPI metriku. U takvim situacijama, potreban vam je OKR koji ima specifične ciljeve za poboljšanje vašeg projekta.
Možda ćete želeti da kombinujete OKR i KPI ako želite da učinite svoj KPI cilj merljivijim i specifičnijim, kao što je ostvarivanje određenog ROI ili prihoda.
Najbolje prakse prilikom korišćenja OKR i KPI
OKR-i
- Postavite kratkoročne ciljeve, po mogućnosti na mesečnom ili kvartalnom nivou. Prilikom kreiranja ciljeva, definišite one važne za vaše poslovanje koje je moguće ostvariti u datom roku.
- Navedite specifične ciljeve. Neka bude jednostavno; počnite sa OKR-om na nivou preduzeća i postepeno dodajte nivoe za timove i pojedince.
- Uverite se da zaposleni podržavaju postavljene OKR-e. Ako se ne pridržavaju, implementacija OKR-a neće biti uspešna.
- Pojednostavite praćenje metrika i izveštavanje korišćenjem automatizovanih alata.
- Nemojte kreirati OKR bez jasne slike o aktivnostima u drugim poslovnim aspektima.
- Nemojte koristiti ovaj okvir ako ostvarujete spor rast ili pokušavate da održite trenutnu ponudu; umesto toga, koristite KPI. OKR je bolji za brzorastuće organizacije.
KPI-i
- Uverite se da su vaše KPI metrike dostižne, ali istovremeno i izazovne.
- Postavite ograničen broj KPI-ja koji su od vitalnog značaja za razumevanje da li ste na pravom putu.
- Postavite jasan kontekst za svaki KPI tako što ćete ga uporediti sa svojim ciljem.
- Povremeno proveravajte KPI i ažurirajte ih po potrebi. Možete ponovo proceniti metriku učinka razgovorom o vašim strategijama sa timom.
- Izbegavajte korišćenje tabela za praćenje KPI-ja jer mogu povećati složenost upravljanja procesom.
- Pojednostavite praćenje i nadzor pomoću automatizovanih alata.
Zaključak 🧑💻
Praćenje i merenje učinka vaših zaposlenih, timova, projekata i organizacije u celini je ključno za poboljšanje. To će vam pomoći da ostvarite dugoročne i kratkoročne ciljeve i ostvarite veći uspeh u poslovanju.
OKR i KPI su efikasne strategije za merenje učinka i mogu ih odabrati svaka organizacija, tim ili pojedinac. Oni će vas upoznati sa vašim slabostima i snagama kako biste mogli da korigujete slabosti i poboljšate snage.
Zato odaberite jedan pristup između OKR i KPI, u zavisnosti od ciljeva ili indikatora koje želite da merite. Međutim, ako biste mogli da ih koristite zajedno u poslovanju, bilo bi efikasnije meriti ukupni učinak, uz istovremeno usklađivanje svih elemenata sa vašim poslovnim ciljevima.
Sada možete pogledati neke alate za kreiranje KPI kontrolnih tabli.