ОКР против КПИ је стална дебата. Људи често не разумеју јасно своју разлику и како да их ефикасно користе за мерење својих напора.
Уз то, и ОКР и КПИ су ефикасни начини за праћење и мерење учинка и успеха појединца, тима, организације или активности ка постизању циља.
Без обзира који од два приступа користите, мерење перформанси је кључно за побољшање.
Али ако не поставите своје циљеве или не прегледате постављене циљеве током одређеног времена, можда ћете пропустити прилику да побољшате своје стратегије и схватите како се ваши напори исплаћују.
Због тога вође тимова, менаџери производа, пословни аналитичари и други доносиоци одлука морају да пронађу најбољи метод мерења учинка на основу онога што желе да постигну.
У овом чланку ћу упоредити ОКР и КПИ да бих открио њихове разлике, најбоље начине да их искористите и помогао вам да одлучите шта ће бити боље за вашу организацију.
Почнимо!
Али прво,
Преглед садржаја
Зашто је мерење перформанси важно?
Учење из ваших успеха и неуспеха кључно је за побољшање не само на нивоу појединца већ и на нивоу организације.
Можда сте донели неке новогодишње одлуке када је година почела. Да ли сте их остварили? Колико сте далеко стигли против тих циљева?
Слично, тимовима се такође додељују неки циљеви које треба постићи. Да ли бисте могли да пратите учинак својих напора? Да ли је ваш тим испунио циљ?
Тачан одговор на ова питања може се дати коришћењем приступа као што су ОКР и КПИ. Мерењем учинка овим методама можете постићи:
- Раст запослених и организације
- Усклађивање пословних циљева
- Укупан организациони учинак
- Побољшана организациона култура
Хајде да коначно откријемо шта су и по чему се разликују.
Шта је ОКР?
Циљеви и кључни резултати (ОКР) односе се на оквир за постављање циљева који организације, тимови и појединци могу да користе да дефинишу своје циљеве и мере резултате.
Андрев Грове, мађарско-амерички бизнисмен, извршни директор и инжењер Интела, приписује се развоју ОКР-а, који је увео овај оквир у Интел док је тамо радио. ОКР је постао познатији када га је суоснивач Гугла Лари Пејџ усвојио у мисији платформе да организује светске податке.
ОКР има два главна дела – циљ и кључне резултате.
- Циљ: То је конкретан, значајан и јасно дефинисан циљ који треба да инспирише организацију или појединце који раде на постизању циља. Иницијативе такође могу подржати циљ активностима и плановима.
- Кључни резултати: Морају бити мерљиви које доносиоци одлука и планери могу користити за мерење успеха својих напора ка постизању циља. Резултатима можете доделити било коју нумеричку вредност у процентима или их оценити на скали од 0-10 или 0-100.
Врсте ОКР-а
- Аспирациони ОКР-и: Ови ОКР-и су постављени знајући да нећете постићи све, већ неке, и док сте на томе, биће вам заиста добро.
- Посвећени ОКР: Ово су циљеви од којих се очекује да постигнете.
- Стратешки ОКР: Фокусирају се на дугорочне циљеве компаније и постављају их доносиоци одлука сваке године.
- Тактички ОКР: То су циљеви нижег нивоа постављени за тимове који раде на различитим производима.
Предности ОКР-а
- Амбициозни и инспиративни: ОКР чине људе амбициозним тако што инспиришу сваког члана тима да дају све од себе.
- Агилност: Постављање дефинисаног циља за одређену временску линију даје вам правац и омогућава вам да се брзо прилагодите променама. Такође вам нуди прилику да боље урадите, имајући на уму рок, будете дисциплиновани и поново процените своје напоре.
- Лако за разумевање: Са једноставним језиком ОКР-а, сви у тиму их лако разумеју.
- Повећава ангажовање: већину ОКР-ова дефинишу тимови. Ово укључује све у процес постављања циљева и омогућава им да боље разумеју укупну стратегију организације.
- Транспарентност: Свако у компанији, без обзира на своје позиције, може да види ОКР, што нуди транспарентност у целој организацији. Такође их чини свесним куда компанија иде.
Шта је КПИ?
Кључни индикатор учинка (КПИ) користе организације за мерење учинка и/или успеха програма, пројекта, производа, активности, запослених, организације и других иницијатива у одређеном временском интервалу.
Има четири компоненте:
- Мера: Дефинише ствари које треба пратити и мерити.
- Циљ: То је жељена вредност мере. На пример, можда желите да циљате повећање прихода од 10% за своју организацију. Мора бити реалистичан и изазован.
- Извор података: Извор података је одакле добијате податке потребне за своје КПИ. Примери извора података су базе података, ЦРМ софтвер, Гоогле аналитика итд.
- Учесталост: Представља колико често ћете извлачити податке из извора и прегледати КПИ. На основу ваших пословних захтева и измерених показатеља, можете да подесите учесталост на годишњу, тромесечну, месечну, недељну или дневну.
Врсте КПИ
- Водећи КПИ: Ови КПИ су рани показатељи успеха и помажу да се утврди да ли идете на прави пут са својим пројектом да бисте постигли жељене резултате. Они се фокусирају на резултате пројекта—примери водећих КПИ-а: стопа усвајања корисника, стопа задржавања, итд., за производ заснован на вебу.
- Заостали КПИ: Ови КПИ су коначни показатељи успеха ваше иницијативе, фокусирани на исход пројекта. Пример: приход од продаје.
Предности КПИ-ја
- Мери учинак: КПИ вам помажу да мерите учинак ваших појединачних запослених, тимова и организације у целини.
- Побољшава учинак: Са јасним подацима о учинку, можете поставити циљеве и мотивисати своје запослене и тимове да побољшају свој учинак и постигну своје циљеве.
- Више ангажовања запослених: Када су циљеви постављени, запослени могу активно да се укључе у активности и раде боље.
- Подиже морал: Дефинисање КПИ-ја за запослене може помоћи у подизању њиховог морала, учинити их одговорнијим за своје поступке и побољшати њихов учинак.
- Откривање образаца током времена: Можете да мерите свој учинак током одређеног временског периода да бисте анализирали да ли сте постигли напредак и пратили обрасце побољшања.
- Уклања празнине у учењу: Са јасним информацијама о учинку, постаје лако радити на својим слабостима да бисте учили и побољшали их.
Примери ОКР
ОКР су специфичнији за тимове и појединце него КПИ. Можете их применити на целу своју организацију или само на запосленог или одабране пројекте. Они су флексибилни за постављање и конкурентнији су у мерењу успеха сваког појединца.
Неки од примера ОКР-а могу бити:
#1. Салес ОКР
Циљ: Повећати приход за 15%
Кључни резултат 1: Повећајте 100 нових квалитетних потенцијалних клијената
Кључни резултат 2: Повећајте задржавање клијената на 85%
Кључни резултат 3: Стицање 50 нових купаца
#2. Маркетинг ОКР
Циљ: Повећати саобраћај на веб локацији за 20%
Кључни резултат 1: Објавите 30 блогова месечно
Кључни резултат 2: Додајте још 1000 претплатника
Кључни резултат 3: Повећајте пратиоце на Инстаграму и Твиттеру за 10%
#3. Тим за подршку
Циљ: Повећати стопу задовољства купаца на 9/10
Кључни резултат 1: Повећајте просечно време одговора на 2 минута током целе недеље
Кључни резултат 2: Радите на 80% повратних информација купаца у првом месецу
Примери КПИ
Ево неких примера КПИ-ја који ће вам помоћи да боље разумете како да их ефикасно користите у свом пословању.
#1. КПИ за продају и маркетинг
- Садржај: квалитет садржаја, време утрошено на чланке, производњу садржаја итд.
- Друштвени медији: број пратилаца, стопа ангажовања, прегледи профила итд.
- Потенцијални клијенти: број нових потенцијалних клијената, стопе задржавања, цена по потенцијалном клијенту итд.
- Саобраћај: органски саобраћај на веб локацији и плаћени саобраћај
- Профит: конверзије, трошкови, приход од продаје, нето профит итд.
#2. КПИ за ИТ
#3. КПИ за запослене
ОКР наспрам КПИ: Сличности
- ОКР и КПИ помажу у повећању продуктивности запослених и компаније у целини.
- Они нуде јасне мере напретка и учинка и помажу у усклађивању свих у вашем тиму са вашим пословним циљевима.
- Компаније свих величина користе и ОКР и КПИ да би помогле у постизању својих циљева.
- Од њих се захтева да буду квантитативни, јасни и конкретни.
- „К“ у оба израза означава „кључ“, што имплицира да се морате фокусирати на неке важне аспекте да бисте побољшали перформансе.
- И КПИ и ОКР су применљиви за целу компанију, тимове, појединачне запослене и пројекте.
ОКР у односу на КПИ: Разлике
Хајде да сада упоредимо ОКР и КПИ по различитим тачкама:
#1. Постављање циљева
КПИ и ОКР се значајно разликују у погледу постављања циљева. ОКР су више путовање (процес), док су КПИ одредиште (излаз).
ОКР имају амбициозније, смелије и конкурентније циљеве који се у почетку можда неће постићи због високих стандарда.
Међутим, циљеви ОКР-а нису недостижни. Само што им је можда потребно мало више времена, прилагођавања и стрпљења да би радили на њиховом остварењу. Поред тога, ОКР захтевају да наведете тачне резултате које желите да постигнете.
С друге стране, КПИ имају достижне и реалне метрике које се постављају на основу постојећег пројекта. Они су мерљиви и следљиви, али не захтевају да обавезно дефинишете тачне резултате које желите.
#2. Ефикасност
Пошто су ОКР инспиративнији и амбициознији, они мотивишу тимове да раде изванредно уместо да испуне минимални циљ.
Можете поставити високе стандарде за циљеве, а ако постигнете већину њих, то се и даље може сматрати успешним. А ако све то постигнете 100%, то значи да је ваш тим вероватно превише опрезан и да морате поставити више, амбициозније циљеве.
С друге стране, пошто су КПИ реалистичнији и мерљивији, они морају бити постигнути од стране тимова и појединаца који су задужени да остваре одређени задатак. Пропуштање њих генерално није опција ако желите да успете у свом задатку.
#3. Смер протока
ОКР генерално треба неколико комуникационих слојева и фокусирају се на изградњу циљева заснованих на вредностима и потребама. Може да прати приступ одозго надоле, одоздо према горе или раме уз раме.
- Са моделом одозго надоле, компанија има за циљ да своју стратегију и визију подели са различитим одељењима и запосленима.
- Модел одоздо према горе омогућава тимовима да поделе своје идеје са лидерима како би потврдили организациону стратегију.
- Са моделом сиде-би-сиде, компанија има за циљ да усклади одељења преко заједничких ОКР-а уз повећање сарадње.
С друге стране, КПИ прате само приступ одозго надоле где су метрике засноване на стратегији компаније. Они почињу на извршном нивоу организације и крећу се низ корпоративну хијерархију ниво по ниво.
#4. Транспарентност
ОКР се деле са свима у организацији како би се запосленима омогућило да се ускладе са циљевима и раде на њиховом остваривању. Овај метод мерења учинка промовише транспарентност у целој организацији.
Поред тога, ОКР укључују запослене и тимове у креирању стратегија и извршењу. Дакле, дељење ОКР-ова са свима је неопходно.
Насупрот томе, КПИ су ограниченији из много разлога. Они могу бити специфичнији за одељење, а мање за друге људе у организацији.
КПИ су постављени да процењују учинак одељења као што су продаја, ИТ итд. Они мере тренутни учинак резултата које производе ОКР.
#5. Коментар наступа
ОКР-ови не смеју бити укључени током прегледа учинка. Пошто су амбициознији, није увек могуће постићи већину или све. Људима или тимовима понекад могу да изгледају нереално, али их истовремено мотивишу да дају све од себе и приђу барем циљу.
Упоредно, КПИ се најчешће укључују током прегледа учинка тимова и запослених када су релевантни. Будући да су реални и оствариви, јасно показују напоре тимова и појединаца ка остварењу циља.
Као резултат тога, ове метрике имају моћ да утичу на важне организационе активности као што су унапређења, повишице, потреба за обуком, развој вештина итд.
#6. Рок
ОКР-ови су временски ограничени. То су циљеви постављени за одређени временски период, као што су месечно, квартално, полугодишње или годишње. Ови показатељи можда неће трајати вечно, а предузеће може поставити други циљ за други период.
Кључни резултати ОКР-а су генерално уски, са циљем без обзира колико је циљ амбициозан и велики. Они се такође постављају, ресетују или мењају чешће у поређењу са КПИ-овима.
Међутим, ОКР-и могу и даље бити фокус и након дефинисаног периода ако је циљ повезан са стратегијом, визијом или производима компаније.
С друге стране, КПИ је метрика врхунске класе коју користе виши руководиоци и лидери за мерење укупног здравља предузећа. Ови КПИ-ји могу бити приход од продаје, купци, нето профит итд.
Мање је вероватно да ће се КПИ често мењати, иако се могу променити на дужи рок. Поред тога, понекад се могу користити као кључни резултати ОКР-а.
Остале разлике:
- ОКР се користе за инспирацију и извршење, док се КПИ користе за праћење и мерење резултата.
- Док су ОКР-ови оријентисани ка циљу са више метрика познатих као кључни резултати, КПИ су метрике са одређеним циљем.
- ОКР могу укључити КПИ као једну од метрика за кључне резултате. То значи да КПИ могу бити подскуп ОКР-ова.
ОКРсКПИсИт означава циљеве и кључне резултате.
То је оквир за постављање циљева који помаже организацијама да постигну своје циљеве са мерљивим резултатима.
То је скраћеница за кључне индикаторе учинка.
Мери учинак појединаца, тимова или пројеката праћењем напретка и рада кроз систем мерења.
Његови циљеви су храбри, амбициозни и оријентисани на акцију, постављени да направе нека значајна побољшања. Показатељи су реални, оствариви и оријентисани на резултате, постављени да успеју у задатку.
То је временски оквир, као што је месечно, годишње, итд.
Његови циљеви се могу мењати с времена на време са напретком.
Обично се обрачунава на сталној основи.
Његове метрике се мењају ређе, али циљеви могу.
ОКР су усмерени и фокусирани на будућност.
Може да прати модел одозго према доле, одоздо према горе или један поред другог за ток правца.
КПИ су резултат сталног процеса.
Следи само приступ одозго надоле.
ОКР су транспарентнији за све у тиму. КПИ су мање транспарентни и могу бити рестриктивнији. Не сме се укључити током прегледа перформанси. Обично се укључује током прегледа перформанси.
ОКР у односу на КПИ: шта је боље?
Избор између два приступа мерењу учинка у потпуности зависи од циљева и потреба ваше организације.
Ипак, ако сте још увек збуњени шта да изаберете међу њима, ево неколико примера који ће вам помоћи да разумете шта вам је више потребно.
Пример 1: Ако желите да промените комплетну стратегију, коришћење ОКР-а би могло бити боље. Ово ће вам помоћи да поставите циљеве да трансформишете своју пословну стратегију и постигнете своје велике, амбициозне циљеве. Поред тога, ови циљеви имају већу дубину како би омогућили њихово даље ширење и помогли вам да будете креативнији када планирате своју стратегију за њихово постизање.
Пример 2: Ако желите да побољшате свој претходни пројекат, коришћење КПИ-ја може бити боље. Ове метрике су једноставне и специфичне, делују као систем за праћење и мерење ваших тренутних пројеката и процеса.
ОКР наспрам КПИ: Могу ли да раде заједно?
Да, ОКР и КПИ дефинитивно могу да раде заједно. А ако се уради, ефикасније је.
Можете да користите ОКР да бисте одредили свој мерљиви циљ који треба да постигнете да бисте побољшали. Сада можете направити та побољшања уз помоћ КПИ-ја који долазе са одређеним метрикама које треба постићи.
Овде можете уочити везу између ОКР-а и КПИ-ја.
Да бисте постигли најбоље резултате, можете користити КПИ као један од кључних резултата ОКР-а пошто су КПИ специфични, достижни и мерљиви.
Као резултат тога, можете доследно напредовати ка свом циљу док надгледате свој пословни учинак, од својих тимова и запослених до организације у целини.
Пример: Постоје случајеви када КПИ може захтевати ОКР за решавање одређеног проблема. То се може догодити када заостајете за метриком КПИ. У овом тренутку ће вам бити потребан ОКР који има специфичне циљеве за побољшање вашег пројекта.
Можда бисте такође желели да комбинујете ОКР и КПИ ако желите да свој циљ КПИ учините мерљивијим и специфичнијим, као што је постизање одређеног РОИ или прихода.
Најбоље праксе када се користе ОКР и КПИ
ОКРс
- Поставите своје краткорочне циљеве, вероватно месечно или квартално. Приликом креирања циљева дефинишите оне важне за ваше пословање који су достижни у наведеном року.
- Наведите неке специфичне циљеве. Нека буде једноставно; почните са ОКР-овима на нивоу предузећа и постепено додајте нивое за своје тимове и појединце.
- Уверите се да ваши запослени подржавају постављене ОКР-ове. Ако их не прате, имплементација ОКР-а неће успети.
- Поједноставите праћење метрике и извештавање користећи неке аутоматизоване алате.
- Немојте креирати ОКР без јасноће у активностима других пословних аспеката.
- Немојте користити овај оквир ако растете споро или покушавате да одржите своју тренутну понуду; уместо тога користите КПИ. ОКР је бољи за брзорастуће организације.
КПИс
- Уверите се да су ваше КПИ метрике достижне, али изазовне.
- Поставите ограничен број КПИ-ја који су од виталног значаја да вам заиста помогну да схватите да ли сте на правом путу.
- Поставите јасан контекст за сваки КПИ тако што ћете га упоредити са вашим циљем.
- Повремено прегледајте КПИ и ажурирајте по потреби. Можете поново да процените метрику учинка тако што ћете разговарати о својим стратегијама са својим тимом.
- Избегавајте коришћење табела за праћење КПИ-а јер могу да повећају сложеност током управљања процесом.
- Поједноставите праћење и праћење помоћу аутоматизованог алата.
Закључак 🧑💻
Праћење и мерење учинка ваших запослених, тимова, пројеката и организације у целини је од суштинског значаја за побољшање. То ће вам помоћи да остварите своје дугорочне и краткорочне циљеве и да више успете у свом послу.
ОКР и КПИ су ефикасне стратегије за мерење учинка и може их изабрати свака организација, тим или појединац. Они ће вас упознати са вашим слабим и јаким странама како бисте могли да поправите своје слабости и побољшате своје предности.
Стога, изаберите један између ОКР у односу на КПИ на основу циљева или показатеља које желите да мерите. Али ако бисте могли да их користите заједно у свом пословању, било би ефикасније мерити укупни учинак док све ускладите са вашим пословним циљевима.
Сада можете погледати неке алате за креирање КПИ контролних табли.