Za preduzeća svih veličina i delatnosti, plan sukcesije je od izuzetne važnosti za održavanje kontinuiteta poslovanja.
Prilikom planiranja sukcesije, neophodno je utvrditi ključne pozicije unutar kompanije i osobe koje su najprikladnije za te uloge. Planiranje obuhvata kako trenutne, tako i buduće ciljeve pri izboru odgovarajuće osobe. Pravilnom identifikacijom budućih kadrovskih potreba i neophodnih veština za obavljanje tih budućih uloga, preduzeće se može pripremiti kako bi se izbegli prekidi u poslovanju u svim situacijama.
Nastavite sa čitanjem kako biste saznali više o planiranju sukcesije i kako da započnete taj proces u vašoj organizaciji.
Šta je planiranje sukcesije u poslovanju?
Planiranje sukcesije je strateški pristup koji organizacije koriste za neometan prenos liderskih uloga na drugog zaposlenog ili grupu zaposlenih. Za svako preduzeće je od vitalnog značaja da se obezbedi neprekidan rad i nakon odlaska ključnih ljudi iz organizacije, bilo zbog penzionisanja, otkaza ili drugih nepredviđenih okolnosti.
Pored toga, planiranje sukcesije može podrazumevati i prenos vlasništva na talentovane zaposlene sa potencijalom unutar same kompanije. Ovo planiranje treba da omogući pravednu priliku svim zaposlenima da napreduju i razvijaju se unutar organizacije. Planiranje sukcesije osigurava da su preduzeća dobro opremljena za razvoj i promociju kvalifikovanih kadrova, što garantuje dugoročan kontinuitet i uspeh poslovanja.
Kako funkcioniše planiranje sukcesije?
Planiranje sukcesije sledi sistematski proces za pronalaženje potencijalnih zaposlenih unutar same organizacije. Takođe, osigurava se njihov razvoj kroz obuke kako bi se obezbedila nesmetana tranzicija tokom promena na rukovodećim pozicijama. Dakle, ovaj proces pojednostavljuje pristup promeni liderstva ili vlasništva.
Međutim, uspeh planiranja sukcesije u poslovanju u velikoj meri zavisi od adekvatne pripreme. Zbog toga, kompanije često imaju razvijene planove za hitne slučajeve kako bi se odgovorilo na neočekivane promene koje mogu uticati na poslovanje organizacije.
Kako započeti sa planiranjem sukcesije
#1. Planirajte proaktivno
U situacijama poput planiranog penzionisanja, imaćete ranije informacije o odlasku nekog ključnog člana tima. Međutim, neočekivani odlazak zaposlenih može vas zateći nespremne i prekinuti kontinuitet poslovanja. Stoga, od sada, treba ulagati u plan sukcesije.
Prilikom razmatranja potencijalnih talenata za ključne uloge u timu, potrebno je sagledati svakodnevni uticaj tih pozicija na celokupno poslovanje i kako bi upražnjeno radno mesto moglo da utiče na rad kompanije.
#2. Pronađite kandidate za nasledstvo
Nakon što se proceni potencijalni uticaj odlaska određenog zaposlenog, potrebno je identifikovati članove tima koji bi bili prikladni za preuzimanje tih pozicija. Najlogičniji naslednik može biti sledeća osoba u hijerarhiji organizacije, ali ne bi trebalo zanemariti ni druge potencijalne zaposlene.
Takođe, treba uzeti u obzir i osobe koje poseduju potrebne veštine, bez obzira na njihovu trenutnu poziciju. Istovremeno, potrebno je razumeti i njihove karijerne aspiracije. Pre donošenja konačnih odluka o nasledstvu, obavite razgovor sa potencijalnim kandidatima kako biste razumeli njihove profesionalne ciljeve i ambicije.
#3. Obavestite potencijalne kandidate
Nakon što se odaberu potencijalni kandidati, potrebno je obavestiti ih o odluci. Privatni sastanci su najbolji način da se prenese poruka da su oni izabrani za preuzimanje veće odgovornosti.
Takođe, treba jasno staviti do znanja da nova pozicija nije garantovana. Neophodno je naglasiti da se situacija može promeniti u budućnosti, u zavisnosti od promena u samoj kompaniji ili od toga kako kandidati napreduju.
#4. Ulažite u profesionalni razvoj
Uobičajeno je da kompanije ulažu u profesionalni razvoj odabranih talenata. Međutim, takođe se treba fokusirati na ubrzavanje njihove pripreme za nove uloge. Koristan pristup može biti rotacija poslova, koja omogućava kandidatima da steknu šire znanje i upoznaju se sa novim aspektima posla.
Kompanije takođe mogu dodeliti mentore da unaprede njihovo znanje u osnovnim veštinama, komunikacijskim sposobnostima i drugim interpersonalnim veštinama, kao što su empatija i diplomatija.
#5. Izvedite probni rad
Probni rad je uvek koristan za otkrivanje stvarnih sposobnosti potencijalnih naslednika. Ne treba čekati da nastupi kriza, već se sposobnost zaposlenog za naprednu ulogu može testirati kroz probni rad.
Na primer, kada je menadžer na odmoru, potencijalni naslednik može preuzeti odgovornosti za taj period. Ovo može poslužiti kao prilika za zaposlene koji žele da steknu dragoceno iskustvo i pokažu svoje sposobnosti u odnosu na zahteve pozicije.
Pored toga, pruža se prilika da se procene oblasti za unapređenje i organizuju neophodne obuke.
#6. Uključite plan sukcesije u strategiju zapošljavanja
Plan sukcesije ne treba da bude izolovan proces. Da bi bio potpuno uspešan, neophodno ga je integrisati u politiku zapošljavanja organizacije. Razlog za to je što kada se neko unapredi na poziciju visokog profila, njegova prethodna pozicija postaje upražnjena.
Stoga, nakon što se identifikuju zaposleni koji bi mogli biti unapređeni na važne pozicije, takođe je potrebno utvrditi i kakve nedostatke te promene mogu izazvati. Na osnovu tih informacija, preciznije se mogu odrediti oblasti koje treba prioritetno popuniti prilikom sledećeg procesa zapošljavanja.
#7. Planirajte svog naslednika
Prilikom izrade plana sukcesije za kompaniju, ne treba zanemariti mogućnost da će i vaša pozicija morati biti popunjena u budućnosti. Ako odlučite da potražite nove mogućnosti za karijeru ili odete u penziju, neko treba biti spreman da preuzme vašu ulogu.
Treba imati na umu da radna snaga nije statična; promene su neizbežne u svakom modernom timu ili organizaciji. Iako se može raditi na efikasnom planiranju sukcesije za kontinuitet poslovanja, neophodno je angažovati se i na pronalaženju grupe kandidata koji mogu da zamene postojeće rukovodioce.
Ključni elementi planiranja sukcesije
- U svakom planu, preduzeća treba da odrede ključne pozicije za koje treba da pronađu odgovarajućeg naslednika.
- Takođe, potrebno je pronaći više zaposlenih sa znanjem, veštinama i potencijalom za preuzimanje dodatnih odgovornosti.
- Tokom kreiranja plana, trebalo bi imati vizionarski uvid u veštine i obuku koje će biti potrebne u budućnosti.
- Proces razvoja veština i obuka za sticanje kompetencija takođe treba da budu sastavni deo plana sukcesije.
- Ovo se ne bi trebalo ograničiti samo na planiranje. Kontinuirana procena napretka je takođe ključna.
Prednosti planiranja sukcesije
Pripremite svoje poslovanje za nepredviđene situacije
Kao i drugi napori da zaštitite poslovanje od nepredviđenih situacija, planiranje sukcesije je još jedan način da se organizacija pripremi za eventualne probleme povezane sa zaposlenima. Planiranje sukcesije je ključna strategija za očuvanje dugoročnog uspeha kompanije.
Iako razgovor o ovoj temi može biti zastrašujuć, što se pre počne sa radom na planu sukcesije, to će poslovanje biti bolje pripremljeno za budućnost.
Identifikujte i stvorite grupu budućih lidera
Svaka kompanija ima neke kritične pozicije koje ne bi smele ostati upražnjene, čak ni na jedan dan. Planom sukcesije se mogu identifikovati potencijalni interni kandidati sa veštinama, znanjem i sposobnošću učenja koji su potrebni za obavljanje tih uloga.
Pored toga, plan pruža detaljan pregled potencijalnih slabosti. Ako među internim zaposlenima nema kvalifikovanih kandidata, može se pristupiti procesu potrage i angažovanja eksternih lica.
Izgradite strukturu za razvoj veština i obuku
Nakon što se identifikuju odgovarajući kandidati, može se saznati koje su im slabe tačke u smislu kompetencija i početi sa pripremama za proces nasleđivanja. U zavisnosti od individualnih potreba, profesionalni razvoj može zahtevati obuku, mentorstvo, praćenje posla ili postepeno povećanje odgovornosti.
Odabirom kandidata na vreme, daje im se dovoljno vremena da razviju veštine i steknu iskustvo. To, takođe, pomaže i da se izgradi interni okvir za njihovu obuku.
Održavajte identitet brenda
Angažovanje direktora iz druge kompanije ili od konkurencije je čest slučaj, ali takva odluka često ne uspeva jer spoljni ljudi ne razumeju osnovne vrednosti i način rada nove kompanije.
Takvi scenariji se mogu izbeći ranim planiranjem sukcesije. Zato što ovaj pristup pomaže da se identifikuje i pripremi interni naslednik koji je već dobro upoznat sa vrednostima kompanije i njenim brendom.
Iskoristite dugoročne prednosti za svoju kompaniju
Promene mogu biti zastrašujuće, ali pravovremeno planiranje može pripremiti kompaniju za budućnost. Ako plan sukcesije postane deo ukupnog plana rasta organizacije, zaposleni koji odlaze u penziju mogu jednostavno preneti svoje znanje i iskustvo pre odlaska.
Osnovni cilj plana sukcesije je da pomogne kompaniji da raste istovremeno radeći na eliminisanju potencijalnih slabosti.
Uobičajene greške u planiranju sukcesije
#1. Prekasno započinjanje planiranja
Bez obzira na godine rukovodioca organizacije, sa planiranjem sukcesije treba započeti što je ranije moguće. Za pronalaženje pravog talenta je potrebno vreme, tako da odlaganje može izazvati probleme u poslovanju.
#2. Nedostatak strateškog razmišljanja
Planiranje sukcesije ne treba posmatrati samo kao strategiju za popunjavanje jedne pozicije. Umesto toga, ono treba da bude deo šireg strateškog plana za prikupljanje ideja o ključnim pozicijama i potencijalnim zaposlenima koji ih mogu uspešno preuzeti.
#3. Ne posedovanje plana za hitne slučajeve
Iako je planiranje kontinuirani proces, kompanije moraju imati na umu da se upražnjena radna mesta ne pojavljuju po rasporedu. Pored identifikacije ljudi koji su pogodni za određene uloge, neophodno je znati i ko može odmah da preuzme ključne pozicije.
#4. Zanemarivanje važnosti kontinuiranog rada
Treba se fokusirati na kontinuirano upravljanje učinkom umesto godišnjeg pregleda. U suprotnom, može biti teško pronaći ljude koji su posvećeni poslu.
#5. Ne podržavanje planiranja sukcesije uz pomoć tehnologije
Umesto ručnog upravljanja planom sukcesije, mogu se koristiti različiti alati i aplikacije. Ovi programi mogu pružiti neophodan uvid u mogućnosti radne snage.
#6. Prisutnost pristrasnosti
Ponekad smo skloni da sudimo ljudima sa predrasudama. Međutim, tu grešku ne bi trebalo činiti prilikom planiranja sukcesije. Ako postoji pristrasnost prema internim zaposlenima, možda neće biti odabrani najbolji kandidati za te pozicije. S obzirom na to da je planiranje sukcesije od presudnog značaja, potrebno je obuhvatiti što širi krug potencijalnih kandidata kako bi se odabrali najbolji.
Resursi za učenje
#1. Planiranje sukcesije za mala i porodična preduzeća
Pitate se ko će preuzeti vaš posao u budućnosti? Imate li malo porodično preduzeće u kojem sami obavljate sve poslove? U tom slučaju, vaši planovi za penzionisanje ili izlazak iz posla neće biti mogući bez čvrstog plana sukcesije.
Čitajući ovu knjigu, vlasnici preduzeća će dobiti savete o upravljačkim, finansijskim, pravnim i psihološkim aspektima koje treba uzeti u obzir prilikom planiranja poslovnih izlazaka bilo koje vrste. Ovaj resurs uključuje hrabar, sveobuhvatan i integrisan pristup diskusiji o ovoj temi. Knjiga obuhvata i autorovo lično iskustvo, kao i relevantna istraživanja zasnovana na dokazima.
#2. Izvan okvira planiranja sukcesije
Ova knjiga je od suštinske važnosti za rukovodioce koji su uključeni u strateške poslovne odluke u vezi sa održivošću i rastom organizacije. Iz ove knjige se može naučiti kako uskladiti tranzicije na radnom mestu sa vizijom i strategijama organizacije. Dakle, neće biti problema da se zadovolje potrebe svih zainteresovanih strana, dok se obezbeđuje stalan priliv talenata.
Ovaj resurs takođe nudi mapu puta za sprovođenje plana i predlaganje najsavremenijeg stila rukovođenja koji odgovara strateškom pristupu. Takođe, detaljno se razmatra zadovoljavanje novih potreba za učenjem ljudi koji teže sticanju novih odgovornosti.
#3. Planiranje sukcesije – Kompletan vodič
Ova knjiga je sveobuhvatan vodič koji obuhvata sve osnove planiranja sukcesije, uključujući i najčešća pitanja u vezi sa ovom temom. Takođe, sadrži i opsežna istraživanja zasnovana na iskustvima i uspešnim projektima iz prošlosti i sadašnjosti koje su sproveli iskusni praktičari planiranja sukcesije.
Čitajući ovaj resurs, naučiće se kako da se obezbedi pozitivan ishod planiranja i ostvare maksimalni profesionalni rezultati. Pored toga, postoje i kontrolne liste za planiranje sukcesije.
Zaključak
Planiranje sukcesije u poslovanju je od suštinske važnosti kako bi se osiguralo da kritične uloge budu popunjene i da se razvijaju talentovani zaposleni sa najvećim potencijalom. Ako kompanija nema plan sukcesije, krajnje je vreme da se o tome razmisli i da se započne sa planiranjem uz pozitivan pristup.
Možete slediti korake navedene u ovom članku kako biste započeli planiranje poslovne sukcesije. Takođe, treba biti svestan uobičajenih grešaka koje se mogu javiti tokom ovog procesa i preduzeti korake kako bi se ostvarile prednosti koje on pruža.
Nakon toga, pogledajte mobilne CRM alate za poslovanje.