Utvrđivanje referentnih vrednosti plata je ključna strategija za savremene organizacije kako bi ostale konkurentne na tržištu, zadržale svoje najvrednije zaposlene i nastavile da napreduju.
Zaposleni su srž svake organizacije, te je njihovo zadržavanje od suštinskog značaja u ovom izuzetno konkurentnom poslovnom okruženju.
Danas, zaposleni ne traže samo odličnu priliku za rad i pozitivnu korporativnu kulturu, već i odgovarajuće plate.
Kompanija koja brine o svojim zaposlenima, nudeći im konkurentne zarade uz podsticajno radno okruženje, privlači vrhunske talente i motiviše ih da se dugoročno angažuju.
Kako bi se ovo postiglo, efikasne strategije poput određivanja referentnih vrednosti plata su od velike koristi.
Razmotrimo koncept referentnog određivanja plata, njegov značaj u privlačenju i zadržavanju talentovanih kadrova, kao i kako se sprovodi i druge bitne detalje.
Šta je referentno određivanje plata?
Proces procene zarada za različite opise poslova, na osnovu spoljne vrednosti organizacije, poznat je kao referentno određivanje plata.
Drugim rečima, to je postupak upoređivanja plata zaposlenih unutar jedne kompanije sa platama sličnih radnih mesta u drugim konkurentskim firmama na tržištu, idealno u istoj industrijskoj grani.
Ovaj proces uključuje analizu komponenti svakog radnog mesta u kompaniji i poređenje tih pozicija sa sličnim poslovima u drugim preduzećima. Za to su neophodni tačni, relevantni i ažurni podaci sa tržišta rada.
Za prikupljanje podataka sa tržišta rada, kompanije se uglavnom oslanjaju na državne baze podataka o zaposlenju i detaljna istraživanja tržišta koja uključuju ankete o naknadama. Organizacije često nastoje da ponude svojim zaposlenima što bolje pakete plata, u skladu sa standardom plata u industriji.
Ukratko, referentni proces određivanja plata, ili kompenzacija, omogućava kompaniji da uskladi interne plate sa industrijskim standardima. Ovo im pomaže da se dobro pozicioniraju na konkurentnom tržištu, istovremeno privlačeći i zadržavajući vrhunske zaposlene radi ostvarivanja kontinuiranog rasta.
Značaj referentnog određivanja plata
Referentno određivanje plata je primarni metod za dodeljivanje konkurentnih zarada zaposlenima u svakoj organizaciji. Skoro svaki ambiciozan zaposleni želi da zarađuje pristojnu platu, te organizacije moraju da im ponude adekvatne zarade, u skladu sa njihovim veštinama i tržišnim standardima.
Nadalje, naknada i zadovoljstvo poslom su dva ključna elementa koja privlače talentovane kandidate. Isplata konkurentnih i respektabilnih plata, u skladu sa standardom zaposlenog, je od vitalnog značaja. U ovom kontekstu, temeljno utvrđivanje plata pomaže organizacijama da privuku potencijalne kandidate.
Tokom detaljnog procesa referentnog određivanja plata, sektor ljudskih resursa kompanije mora uzeti u obzir mnoge faktore kao što su neto vrednost kompanije, prihod, veličina tima, pokazatelji rasta, budžet i slično. Primenom odgovarajućeg referentnog određivanja, organizacija može istovremeno da pospeši produktivnost i profitabilnost.
Neki od najvažnijih faktora koji mogu uticati na proces određivanja plata u bilo kojoj organizaciji su:
- Industrija
- Nivo obrazovanja zaposlenih
- Troškovi života
- Opis posla
- Neophodne veštine ili sertifikati za specijalizaciju
Sada ćemo istražiti ulogu ljudskih resursa u referentnom određivanju plata.
Uloga ljudskih resursa u referentnom određivanju plata
Jedna od osnovnih obaveza sektora ljudskih resursa (HR) u kompaniji jeste da obezbedi da se najkvalitetniji kandidati priključe kompaniji na određenim pozicijama. Pored prijema, obezbeđivanje zadovoljstva zaposlenih je takođe ključni zadatak HR-a u svakoj organizaciji.
Odličan način da se to postigne je da se zaposlenima ponude konkurentne plate. To zahteva od sektora ljudskih resursa da odredi odgovarajuću naknadu za zaposlene.
Sektor ljudskih resursa sprovodi nekoliko anketa o platama (procesi će biti razmotreni u daljem tekstu) i olakšava celokupan proces. Upravljanje kompenzacijama igra značajnu ulogu u ljudskim resursima, jer značajno utiče na proces zapošljavanja, učinak kompanije, angažman tima i zadržavanje zaposlenih. To je glavni put kompanije ka održavanju konkurentnosti na tržištu.
Kako efikasno sprovesti referentno određivanje plata
Referentno određivanje plata je vrlo sveobuhvatan proces koji se odvija u nekoliko faza. Evo kako možete lako i jednostavno sprovesti referentno merenje plata:
#1. Prikupljanje podataka o platama
Istraživanje tržišta je ključni i temeljni korak u procesu referentnog određivanja plata. HR odeljenje prvo treba da definiše poslove za koje želi da sprovede referentno određivanje plata. Zatim je potrebno sprovesti temeljno istraživanje i prikupljanje podataka o platama.
To možete uraditi uz pomoć:
- Softvera za obračun plata
- Mreža za razmenu podataka
- HR publikacija
- Podataka sa profesionalnih sajtova za umrežavanje
- Prilagođenih anketa
#2. Sprovođenje revizije poslova
Važno je sprovesti detaljnu internu reviziju poslova. Njen primarni cilj je katalogizacija postojećih i potrebnih radnih mesta u kompaniji, kao i identifikacija onih koja treba dodati na osnovu potreba kompanije.
Tokom revizije poslova, HR naglašava i pravilno razgraničava uloge radnih mesta, odgovornosti koje se odnose na svaku ulogu, kao i neophodne kvalifikacije. Za svako radno mesto neophodno je posebno anketiranje i prikupljanje podataka.
#3. Kreiranje strategije kompenzacija
Mnogo se govori o određivanju plata i obezbeđivanju pravednih zarada zaposlenima. Međutim, takođe je ključno da plate zaposlenih budu usklađene sa budžetom i drugim faktorima poslovanja.
Identifikacija radnih mesta u organizaciji, njihovih opisa posla, primenljivost i hijerarhijski sistem plata su od suštinskog značaja za kreiranje strategije kompenzacija za trenutni raspon plata. Uz to, HR može primeniti koncept proporcionalne zarade, gde se zaposlenima isplaćuje plata u skladu sa brojem dana koje su odradili.
#4. Postavljanje raspona plata
HR mora odrediti minimalnu i maksimalnu platu za svako radno mesto, u skladu sa konkurentnim rasponom plata.
Na primer, plata recepcionara na konkurentnom tržištu može se kretati između 10 i 15 dolara po satu. To je prilično širok raspon za odlučivanje. U takvim okolnostima, preporučljivo je pridržavati se 50. percentila. Dakle, HR može odrediti da raspon plata bude oko 12,5 dolara.
Na kompaniji je da odluči koju platu želi da ponudi početnicima i iskusnim kandidatima. Nakon toga, HR takođe treba da uspostavi određena pravila.
Na primer, novi recepcioner će primati 10 dolara tokom prvih šest meseci rada. Nakon toga, mogu očekivati povećanje zarade koje će dovesti do najvišeg raspona plata.
#5. Dokumentovanje rezultata i traženje odobrenja
Sada je vreme da se strategija kompenzacija formalno dokumentuje i dobije odobrenje od strane upravnog odbora i upravnog saveta kompanije.
Za ovo, HR mora pripremiti detaljan izveštaj koji uključuje sve podatke analize istraživačkog rada sprovedenog u svrhu definisanja i oblikovanja politike. Takođe je neophodno definisati strategije za napredovanje zaposlenih tokom ovog perioda i objasniti izvor svih informacija.
Politike i strategije će biti validirane tek kada ih odobri menadžment kompanije. HR odeljenje će možda morati da izradi izveštaj o tome kako ažurirani modeli i paketi naknada mogu privući kvalitetnije talente. Dokumentovani rezultati služe kao odlična osnova za narednu rundu referentnog merenja u organizaciji.
Prednosti referentnog određivanja plata za organizaciju
Evo ključnih prednosti referentnog određivanja plata za organizaciju.
#1. Konkurentnost na tržištu rada
Podaci anketa o platama su koristan uvid za HR i organizaciju da budu upoznati sa trendovima na tržištu i industrijskim merilima za plate, u odnosu na različite pozicije. Ovo takođe omogućava kompanijama da traže kvalifikovane stručnjake u grupi talenata.
#2. Privlačenje zaslužnih kandidata
Organizacije teško mogu privući kvalifikovane kandidate ukoliko ne nude konkurentne pakete plata. Nudeći konkurentne pakete plata, kompanije mogu privući kvalifikovane stručnjake, umesto da moraju da ih aktivno traže. Celokupan proces zapošljavanja se može pojednostaviti privlačenjem zaslužnih kandidata na osnovu njihovih kvalifikacija.
#3. Poboljšano radno iskustvo
Zadovoljni zaposleni su statistički produktivniji na radnom mestu, što dugoročno koristi organizaciji. Stoga je obezbeđivanje zadovoljstva poslom zaposlenima od vitalnog značaja da bi organizacija zadržala svoje vrhunske talente i nastavila da ostvaruje uspeh.
Pravedna naknada, uz pomoć referentnog određivanja plata, povećaće zadovoljstvo zaposlenih i motivisati ih da daju sve od sebe za napredak organizacije. Referentno određivanje plata takođe pomaže organizacijama da budu u toku sa aktuelnim trendovima plata na tržištu. To je odličan način da se poboljša moral zaposlenih.
#4. Poštovanje propisa o radu
Organizacija može izgubiti licencu i ugled, a protiv nje mogu biti podignute ozbiljne optužbe ako se ne pridržava važećih zakona i propisa.
Uz pomoć referentnog određivanja plata, organizacija može poštovati odgovarajuće zakone o radu. To osigurava da je organizacija dobro usklađena sa saveznim i državnim propisima. Faktori poput jednake plate, minimalne plate ili poreza se uzimaju u obzir prilikom određivanja plata.
#5. Lojalnost zaposlenih
Određivanje plata je ključno za merenje lojalnosti i zadržavanja zaposlenih u organizaciji. Redovno upoređivanje vaših kompenzacionih paketa sa industrijskim standardima pomaže da osigurate da se vaši zaposleni osećaju cenjeno i pošteno plaćeno za svoj rad.
Ovo, zauzvrat, podstiče osećaj lojalnosti kod vaših zaposlenih, smanjujući verovatnoću da će promeniti kompaniju.
Kada zaposleni veruju da su konkurentno plaćeni za svoje veštine i doprinos, veća je verovatnoća da će ostati posvećeni vašoj kompaniji. Referentno određivanje plata vam omogućava da identifikujete oblasti u kojima su potrebna prilagođavanja kako biste sprečili da vaš najkvalitetniji kadar traži prilike drugde.
Najbolji saveti za uspešno referentno određivanje plata
Organizacija može dugoročno izgubiti svoje cenjene i vredne zaposlene ako ne uspe u osnovnom planiranju kompenzacija. Upotreba transparentnih i jasnih referentnih podataka poboljšava vašu strategiju i šanse za zadržavanje najboljih kadrova.
Evo nekoliko saveta za sprovođenje pravednog i efikasnog procesa referentnog merenja plata.
Oslonite se na pouzdane izvore
Kao što je već rečeno, celokupan proces referentnog određivanja plata u velikoj meri zavisi od podataka prikupljenih putem anketa.
Dakle, prilikom prikupljanja informacija, važno je osigurati da su informacije ažurne. Samo aktuelne informacije treba koristiti za određivanje plata.
Koristite pouzdane izvore i uvek razmislite o ponovnoj proveri podataka dva ili više puta radi boljih rezultata. Pretraga na mreži za pronalaženje detaljnih rezultata satnih ili mesečnih plata za određeni opis posla može biti naporan zadatak. Takođe nije pametno verovati samo jednom izvoru.
Uvek unakrsno proveravajte podatke iz više izvora i ispitajte njihov kvalitet kako biste izbegli neslaganja. Verujte samo brojkama koje su predstavljene na pouzdanim veb lokacijama. Čuvajte se prevara.
Uskladite opise poslova
Kada određujete platu za bilo koje radno mesto, proverite da li ona odgovara opisu. Za istu poziciju, neke kompanije mogu razmotriti dodeljivanje dodatnih odgovornosti. U takvim slučajevima će doći do razlike u platama.
Dakle, prilikom traženja informacija o platama, idealno bi bilo da proverite da opis posla u potpunosti odgovara internom opisu posla koji tražite. Nekoliko drugih faktora koje treba uzeti u obzir u ovom pogledu su:
- Reputacija i vodeća pozicija kompanije
- Broj nadređenih (za rukovodeće pozicije)
- Način rada – daljinski, hibridni ili na licu mesta
Ovi faktori direktno utiču na plate, čak i kada je u pitanju isti opis posla.
Kompenzacija
Referentno određivanje plata ne odnosi se samo na novčane beneficije; može uključivati i različite druge pogodnosti i prednosti, kao što su bonusi ili mogućnosti za pružanje sredstava na radnom mestu. Kada unapred definišu strategiju kompenzacija, organizacije treba da osiguraju da uzmu u obzir troškove koji se odnose na:
- Ocene učinka
- Podela profita
- Troškovi života
- Opcije deonica
- Plaćeni odmor
- Penzijske šeme
Beneficije zdravstvenog osiguranja zaposlenih su među najvažnijim politikama svake organizacije i igraju veliku ulogu u referentnom određivanju plata. Poređenje bi trebalo da se zasniva ne samo na plati, već i na podsticajima, bonusima i drugim beneficijama, radi boljeg razumevanja paketa.
Kreirajte bolje strategije
Ako je organizacija velika i praktično je nemoguće sprovesti detaljnu anketu ili reviziju internih radnih mesta za svakog zaposlenog pojedinačno, najbolja praksa je da se obratite menadžerima odeljenja.
Pored toga, pokušajte da ograničite referentno određivanje jer nije potrebno da se sprovodi često. Iako organizacije treba da ostanu fleksibilne u ovom pogledu, godišnje ili polugodišnje referentno određivanje plata može biti dovoljno.
Tokom referentnog određivanja plata, uzmite u obzir i nove veštine i trendove na tržištu. Pretpostavimo da tržište zahteva od vaših zaposlenih da imaju novi set veština, kao što je poznavanje određenog programskog jezika.
Stoga, morate se više fokusirati na zapošljavanje kandidata sa tim veštinama i u skladu sa tim pratiti referentno određivanje plata. Cilj je da napredak organizacije bude nesmetan.
Usluge trećih strana
Mnoge organizacije često angažuju treću stranu da im pomogne u upoređivanju plata. Na tržištu postoji mnogo pružalaca usluga koji nude takve usluge. Za velike organizacije, preporučljivo je da potraže pomoć od treće strane, jer samo određivanje plata od strane ljudskih resursa može biti veoma izazovno.
Treće strane poseduju odgovarajuće veštine i softver za nepristrasno sprovođenje procesa. Oni imaju specijalizovano znanje i tehničku ekspertizu koja dodaje veću preciznost i kredibilitet procesu.
Razmotrite dinamiku tržišta i trendove veština
Uključivanje dinamike tržišta i trendova veština je od suštinskog značaja za efikasno određivanje plata. Kako se industrije razvijaju, nove tehnologije i setovi veština postaju nezamenljivi. Uverite se da je vaš proces referentnog određivanja usklađen sa ovim promenama. Prilagođavanje strategije nadoknade je ključno ako tržište rada beleži porast potražnje za određenom veštinom.
Na primer, ako su radna mesta koja zahtevaju napredne veštine analize podataka veoma tražena, prilagođavanje vašeg referentnog određivanja kako bi odražavalo ovaj trend, pomoći će u privlačenju i zadržavanju pravog talenta.
Redovno pratite nove veštine i procenite njihov uticaj na poslove u vašoj industriji. Ovaj proaktivan pristup osigurava da vaša organizacija ostane konkurentna u privlačenju vrhunskog talenta, čak i u brzim promenama na tržištu rada.
Završne reči
U ovom dobu oštre konkurencije, poslodavci ne ostavljaju kamen na kamenu kako bi privukli i zadržali najbolje talente za svoju kompaniju.
Referentno određivanje plata im pomaže da postignu ovaj cilj. To je jedna od poštenih i sigurnih praksi koja im omogućava da ponude konkurentne pakete plata zaposlenima, i pomaže im da razumeju svoju relativnu poziciju na tržištu kada su u pitanju plate zaposlenih.
Sada razmotrite najbolje sisteme za praćenje kandidata (ATS) za svako poslovanje.