Vaš vodič za kreiranje pozitivne radne atmosfere u kompaniji radi postizanja poslovnog uspeha!
Korporativna kultura, ili kultura preduzeća, predstavlja skup etičkih načela koja definišu organizaciju i usmeravaju njene aktivnosti. Ona obuhvata vrednosti, uverenja, etiku i stavove, a utiče na učinak zaposlenih i menadžmenta u domenu pregovaranja, obavljanja zadataka i upravljanja poslovnim operacijama.
Korporativna kultura se odnosi na celokupne osobine ljudi unutar kompanije, koje se manifestuju kroz socijalne interakcije i radno okruženje. Ona doprinosi razvoju pozitivne radne klime, povećava angažovanost i produktivnost zaposlenih, te stvara identitet kompanije u očima javnosti.
Uobičajeni oblici korporativne kulture
Sledi pregled četiri tipična modela organizacione kulture koje kompanije često primenjuju:
Adhokratska kultura
Adhokratska kultura karakteriše organizacije koje su usredsređene na inovacije i stvaranje preduzetničkog ambijenta. Menadžment ima ulogu onih koji preuzimaju rizike, dok su zaposleni ti koji donose nove ideje, kreativnost i inovativnost.
Zahvaljujući efikasnom liderstvu, organizacija ceni svoje zaposlene, omogućavajući im da rade izvan ustaljenih okvira. Organizuju se strateški sastanci kako bi se podstakle nove zamisli zaposlenih i unapredili ciljevi kompanije.
Klanska kultura
Klanska kultura, ili porodična kultura, podrazumeva timski orijentisano, proaktivno i prilagodljivo radno okruženje. Preduzeća koja neguju klansku kulturu poštuju svakog pojedinca i promovišu otvorenu komunikaciju i povratne informacije među zaposlenima.
Menadžment se posvećuje zadovoljstvu zaposlenih, jednako kao što zaposleni nastoje da udovolje potrebama klijenata. Startapi i mala ili porodična preduzeća obično primenjuju klansku kulturu, gde se svaki zaposleni ceni u ovom veoma kooperativnom radnom okruženju, a komunikacija je prioritet.
Organizacije preferiraju horizontalne organizacione strukture kako bi unapredile mogućnosti mentorstva i smanjile barijere između menadžera i zaposlenih, što je tipično za klansku kulturu. Cilj ove vrste korporativne kulture jeste umanjenje distance između rukovodilaca i radnika. Klanska kultura je veoma fleksibilna, fokusirana na akciju i prilagođavanje promenama.
Hijerarhijska kultura
Preduzeća sa hijerarhijskom kulturom stavljaju naglasak na tradicionalne poslovne procese, što podrazumeva konvencionalne poslovne prakse. Radno okruženje odlikuju dobro definisane procedure i izbegavanje rizika, a kompanije obično imaju stroga pravila, poput propisanog radnog vremena i pravila oblačenja.
Dnevni zadaci imaju prednost nad odnosima sa zaposlenima i povratnim informacijama. Hijerarhijske kulture podržavaju tradicionalne korporativne strukture sa više nivoa upravljanja. Ovu kulturu primenjuju različite vrste preduzeća, od restorana brze hrane do banaka.
Tržišna kultura
U ovom tipu kulture, poslovni ciljevi kompanije imaju prioritet. U tržišnoj kulturi organizacije, profitabilnost i tržišni udeo su najvažniji za preduzeće. Fokus je na rezultatima, pa su finansijski uspeh i zadovoljstvo radnika u drugom planu.
Preduzeća se usredsređuju na ostvarivanje ciljeva, ispunjavanje kvota i postizanje rezultata. Tržišna kultura zahteva da svi zaposleni rade sa istim ciljem, a to je maksimiziranje vrednosti za akcionare ili kupce. Lideri u industriji i velike kompanije uglavnom favorizuju ovakav pristup.
Zašto je pozitivna korporativna kultura ključna za uspeh
Angažovanje zaposlenih: – Organizaciona kultura ima specifičan cilj za zaposlene: da ih podstakne i omogući im da ostvare ciljeve. Ona takođe održava efikasne interakcije unutar organizacije, čime se povećava angažovanost i produktivnost.
Angažovanje zaposlenih stvara širu organizacionu kulturu u kojoj se gradi kvalitetan odnos između zaposlenih i menadžmenta kako bi se obezbedila dugoročna saradnja.
Vrednost brenda: – Organizaciona kultura kompanije ogleda se u njenoj reputaciji i javnom imidžu. Ljudi stiču utisak o poslovanju na osnovu razgovora unutar i izvan kompanije. Na imidž brenda mogu uticati spoljni faktori, od kojih većina proističe iz kulture kompanije i načina na koji ljudi komuniciraju sa liderima i zaposlenima.
Jak identitet brenda pomaže preduzećima da privuku veći broj kupaca i potencijalnih zaposlenih koji dele njihove vrednosti i teže istim ciljevima. Predstavljanje zaposlenih ovde igra ključnu ulogu u kreiranju snažnog imidža brenda.
Smanjena fluktuacija zaposlenih: – Smanjenje fluktuacije zaposlenih znači uštedu troškova u procesu zapošljavanja. Pošto organizaciona kultura stvara zadovoljstvo kod zaposlenih, manja je verovatnoća da će oni napustiti organizaciju.
To, dakle, smanjuje vreme utrošeno na proces regrutovanja, obuke i integracije novih zaposlenih, kao i troškove. Ugledne kompanije sa snažnim brendovima nastoje da održe kulturu kompanije u skladu sa svojom osnovnom misijom.
Povećanje produktivnosti: – Dobro uspostavljena organizaciona kultura okuplja kvalifikovane zaposlene, omogućavajući im da razmenjuju ideje. U ovakvoj vrsti organizacije, zaposleni se osećaju cenjeno i efikasno obavljaju svoje zadatke.
Poboljšava se celokupan učinak poslovanja, čime se povećava produktivnost. Pozitivna radna kultura motiviše zaposlene ka ostvarenju ciljeva organizacije i utiče na ulogu posla u postizanju najboljih radnih rezultata.
Efikasna integracija u rad: – Organizaciona kultura utiče na efikasne procese integracije novih zaposlenih. Programi orijentacije, obuke i upravljanja učinkom su primeri procesa integracije koji pomažu novim zaposlenima da dobiju pristup resursima potrebnim za uspešno obavljanje njihovih uloga.
Podstiče se dugoročan angažman i lojalnost zaposlenih, a smanjuje se frustracija koju neki zaposleni osećaju kada im nedostaje neophodno znanje za efikasno obavljanje posla. Preduzeća mogu da osiguraju da novi zaposleni budu upoznati sa osnovnim vrednostima kompanije kroz proces integracije.
Odlike dobre korporativne kulture
Visoka stopa zadržavanja zaposlenih: Visoka stopa zadržavanja zaposlenih u organizaciji odražava njihov stav prema radnoj kulturi. U vremenu kada postoji veliki broj prilika, organizacija koja nudi pozitivno radno iskustvo zadržava kvalitetne i vredne zaposlene.
Toksično radno okruženje, nezadovoljavajuća plata, stres ili prekomerno opterećenje, nedostatak standardizovanih plata i izostanak mogućnosti napredovanja su neki od uobičajenih razloga zbog kojih zaposleni napuštaju posao. Ukoliko su zaposleni zadovoljni, to se odražava u politici i celokupnom pristupu.
Jasne korporativne vrednosti: Neophodno je stvoriti korporativnu kulturu sa jasnom vizijom dugoročnih ciljeva. Pre nego što bude prihvaćena od strane rukovodstva i zaposlenih na svim nivoima, ista mora biti saopštena i podeljena u celoj kompaniji. U pozitivnoj radnoj kulturi, svaki zaposleni je upoznat sa vrednostima kompanije.
Sva interna i eksterna komunikacija kompanije je u skladu sa ovim vrednostima i izjavama misije. Organizacije treba jasno da objasne zaposlenima njihovu ulogu i očekivanja kompanije.
Učešće na radnom mestu: Dobra kultura kompanije podstiče učešće, pružajući zaposlenima prilike da se okupe u aktivnostima za lični i profesionalni razvoj. Uspešne organizacije, sa kulturološkog aspekta, obeležavaju određeni dan u nedelji ili redovno organizuju putovanja.
Stepen učešća svakog zaposlenog je pokazatelj uspeha kulture kompanije. Neophodno je održavati zdrav balans između posla i privatnog života kako bi se smanjilo opterećenje zaposlenih.
Kvalitetna interna komunikacija: U dobroj korporativnoj kulturi, komunikacija između zaposlenih i menadžmenta je nesmetana. Pozitivne radne kulture podstiču transparentnost, tako da svi članovi tima znaju svoj status i pravac u kojem se kreće poslovanje.
Zbog toga, korporativni lideri moraju da razumeju važnost uspostavljanja efikasne komunikacije među zaposlenima. Organizacije koje žele da stvore izvanredno okruženje moraju biti svesne koliko su važne otvorene linije komunikacije.
Ugodno radno mesto: Radno okruženje kompanije odražava kako se zaposleni osećaju u vezi sa poslom i njihov odnos prema organizaciji. Preduzeća sa snažnom korporativnom kulturom obično stavljaju svoje zaposlene na prvo mesto. Prijatno radno okruženje sa značajnim pogodnostima i dodatnim povlasticama za zaposlene značajno podiže moral.
Napori organizacije da osigura da su njeni zaposleni zbrinuti utiču na ponašanje njenih zaposlenih. Zbog toga je bitno da organizacije svojim zaposlenima ponude konkurentne beneficije, u zavisnosti od prirode posla.
Kako izgraditi i održati pozitivnu korporativnu kulturu
Sledi nekoliko koraka koje organizacija može da primeni kako bi razvila i očuvala pozitivnu korporativnu kulturu:
Postavljanje ciljeva
Ciljevi kompanije treba da budu usklađeni sa kulturom organizacije i da definišu ciljeve svakog tima, kako bi zaposleni imali konkretne ciljeve kojima teže. Ovo neće samo podržati timski rad, već će pomoći i u usmeravanju individualnog učinka.
U zavisnosti od potrebe, obezbedite mogućnost dobijanja redovnih povratnih informacija od zaposlenih kako biste dodatno prilagodili ciljeve. Na primer, ako tim konstantno završava posao pre roka, organizacija može dodeliti dodatne zadatke u skladu sa kapacitetom zaposlenog. Ovo će osigurati maksimalnu profitabilnost, a zaposleni će biti spremni za suočavanje sa ključnim zadacima.
Ukoliko niste sigurni kako da najbolje definišete svoje poslovne ciljeve, možete koristiti šablone za mapiranje strategije kako biste stvari učinili jasnijim.
Za pozitivnu korporativnu kulturu, važno je negovati radnu atmosferu koja je prijatna i inkluzivna, prihvatajući različitosti pojedinaca i slaveći njihovu individualnost. Podstaknite zaposlene da koriste inkluzivan jezik i razmislite o formiranju odbora koji će podržati inicijative za raznolikost.
Sa širenjem kompanije, pobrinite se da raznolikost i inkluzija ostanu bitne komponente, u saradnji sa sektorom ljudskih resursa, kako bi se raznolikost uključila u strategiju zapošljavanja. Raznolikost zaposlenih podrazumeva njihova kulturološka uverenja ili rodno zasnovana načela. Na primer, u jednoj anketi iz 2019. godine, 65% učesnika iz LGBTQ zajednice veruje da raznolikost u organizaciji stvara pozitivno radno mesto za rad. Istovremeno, 35% muških ispitanika ima sličan stav.
Poštovanje zaposlenih
U nastojanju da se stvori kultura usmerena na zaposlene, organizacije moraju pokazati da cene svoje zaposlene. Svi zaposleni, bez obzira na njihov položaj u organizaciji, treba da se osećaju cenjeno i uključeno. Svaki zaposleni treba da se oseća slobodnim da podeli svoje ideje i da ima bitnu ulogu u organizaciji, jer postoji mogućnost da od njih dobijete odlične predloge.
Na primer, ako organizacija ima raznoliku grupu ljudi sa različitim znanjima, menadžeri treba da obezbede da niko ne bude zapostavljen na radnom mestu. Različita uverenja zasnovana na znanju će pomoći organizaciji da stvori poslovnu vrednost iz te kulturološke perspektive.
Pružanje podrške zaposlenima
Osnaživanje zaposlenih je podjednako važno kao i prihvatanje novih zaposlenih. Organizacije moraju obezbediti da zaposleni budu svesni svojih prava i da je individualnost zaštićena na radnom mestu. Pružanje slobode zaposlenima da otvoreno govore o svojim problemima, kako na radnom mestu, tako i izvan njega, je ključni element svake organizacije.
Takođe, organizacijama će možda biti potrebna pomoć i resursi da podrže ovo pitanje, koje je bitna komponenta radnog okruženja koje pruža podršku. Pobrinite se da zaposleni u ljudskim resursima mogu da prilagode svoje rasporede kako bi mogli da organizuju privatne sastanke kada je to neophodno. Organizacije bi takođe trebalo da razmotre uspostavljanje anonimne telefonske linije za zaposlene kako bi prijavili slučajeve seksualnog uznemiravanja na radnom mestu, čime će im se osigurati siguran i diskretan način za to.
Na primer, nekoliko kompanija nudi plaćeno roditeljsko odsustvo zaposlenima kada dobiju novorođenče. To znači da majke i očevi mogu da uzmu odsustvo koje im je potrebno za brigu o deci, a istovremeno primaju i platu za vreme odsustva. Ovo se smatra moralnom podrškom zaposlenima, jer im pruža sigurnost da organizacija misli i na njihove porodice.
Pročitajte i: Softver za praćenje PTO-a kako biste bili u korak sa zahtevima za odsustvo
Fleksibilnost
Fleksibilnost je suštinski element koji zaposleni očekuju od organizacije. Zaposleni ne treba da brinu o posledicama ukoliko uzmu slobodan dan kako bi se posvetili ličnim obavezama ili nekim hitnim slučajevima.
Organizacije treba da razumeju pritisak sa kojim se zaposleni suočavaju kako bi izgradili odgovarajuću organizacionu kulturu. Ovo povećava reputaciju brenda i motiviše visoko kvalifikovane zaposlene da žele da rade na takvom mestu.
Odličan primer fleksibilnosti u okviru organizacije je slučaj Tata Consultancy Services (TCS). Ova vodeća indijska IT kompanija je dozvolila svojim zaposlenima da rade i nakon zatvaranja. Na taj način je kompanija omogućila zaposlenima slobodu da obavljaju svoj posao nezavisno od bilo kog mesta na svetu, čime je smanjeno opterećenje za kancelarijske prostore. Kompanije su takođe imale koristi od uštede organizacionih troškova za prostore za zaposlene.
Zaključak
Korporativna kultura je bitan alat za svaku organizaciju koja želi da stvori pozitivno radno mesto. Kultura je manifestacija ponašanja zaposlenih u kompaniji i način na koji se ti stavovi ispoljavaju.
Moramo obratiti pažnju na profitabilnost poslovanja, kao i na emocionalne vrednosti i moral radnika. Naši zaposleni očekuju isto ponašanje ili stavove koje smo delili prilikom njihovog zapošljavanja, jer je to deo brendiranja poslodavca.
Korporativna kultura je ključna za privlačenje i zadržavanje zaposlenih, kao i za podršku kvalitetnom učinku i dugovečnosti kompanije.
⚠Ne zaboravite, nagrade i priznanja su sastavni deo negovanja pozitivne korporativne radne kulture.
Sledi: Softver za prepoznavanje zaposlenih za nagrađivanje najboljih radnika.