Procena radnog učinka, ili pregled performansi, predstavlja sistematičan pristup vrednovanju i dokumentovanju ostvarenja zaposlenih. To je subjektivna metoda koja ima za cilj da identifikuje snage i slabosti pojedinaca, njihovo ponašanje i doprinos ostvarivanju ciljeva organizacije.
U praksi, ove procene obično sprovode menadžeri ili neposredni rukovodioci, a izveštaji se dostavljaju generalnim direktorima kompanije radi donošenja informisanih odluka u korist organizacije.
Za svaku evaluaciju potrebno je uspostaviti specifične kriterijume, s obzirom na različitost zaposlenih. U ovom tekstu ćemo razmotriti kako efikasno sprovesti procenu učinka, kao i alate koji mogu pomoći u tom procesu.
Značaj procene učinka
Primena najboljih praksi u proceni učinka stvara zdrav odnos između zaposlenih i preduzeća. Zaposleni tako stiču uvid u to kako njihovi rezultati odgovaraju očekivanjima i ciljevima, kao i kako njihov rad doprinosi ukupnom uspehu organizacije.
Kvalitetne procene učinka podstiču zaposlene da prioritetizuju i blagovremeno izvršavaju zadatke. To koristi i organizacijama i zaposlenima, jačajući vezu između menadžmenta i osoblja. Rezultat je povećano zadovoljstvo poslom, lojalnost prema poslodavcu, kao i bolji moral zaposlenih, što na kraju vodi ka većoj produktivnosti.
Najbolje prakse za efikasnu procenu učinka
Efikasna procena učinka ključna je za uspeh kako zaposlenih tako i same organizacije. U nastavku se nalazi nekoliko saveta koji će vam pomoći da primenite najbolje prakse u proceni radnog učinka:
- Stvorite sveobuhvatan sistem upravljanja procenom učinka, počevši od intervjua sa potencijalnim zaposlenima, pa sve do savetovanja, obuke i identifikacije onih koji postižu najbolje rezultate.
- Obučite menadžere o načinu procene učinka zaposlenih na osnovu različitih faktora, kao i o redovnom pružanju korisnih povratnih informacija.
- Podstaknite zaposlene da aktivno učestvuju u celokupnom procesu ocenjivanja. Ohrabrite ih da primaju i daju povratne informacije, postavljaju pitanja, diskutuju o ciljevima i slično.
- Menadžeri treba da budu osposobljeni da pružaju konstruktivne i precizne povratne informacije. Netačne povratne informacije mogu izazvati zabunu i stvoriti pristrasnost. Treba uzeti u obzir kako zaposleni mogu protumačiti njihove povratne informacije.
- Umesto primene istih kriterijuma za ocenjivanje svih zaposlenih, procenite ih na osnovu njihovih radnih pozicija. To će omogućiti menadžerima da pruže specifične i relevantne povratne informacije.
- Menadžeri bi trebalo da stvore sigurno okruženje za zaposlene, omogućavajući im da se osećaju prijatno i da budu saslušani.
Metode ocenjivanja radnog učinka
U nastavku su predstavljene neke od metoda za procenu učinka:
#1. Procena od 360 stepeni
Povratna informacija od 360 stepeni je metoda gde zaposleni dobijaju uvid u svoje prednosti i slabosti. Ova metoda uključuje upitnike koje popunjavaju kolege ili klijenti zaposlenih.
Najbolji aspekt ove metode je da je identitet ispitanika kodiran, što omogućava menadžerima da anonimno dobiju povratne informacije o ponašanju i ličnosti zaposlenih.
Prednosti:
- Zaposleni saznaju mišljenje svojih kolega o njima (bez otkrivanja identiteta) i kako njihovo ponašanje utiče na druge.
- Ovo stvara poverenje među zaposlenima jer povratne informacije razjašnjavaju odnose.
- Anonimnost ove metode omogućava zaposlenima da slobodno dele povratne informacije.
#2. Upravljanje po ciljevima
Ovo je savremena metoda gde zaposleni i rukovodilac zajedno postavljaju ciljeve i rade na njihovom ostvarivanju u određenom vremenskom periodu. Učešće zaposlenih u postavljanju ciljeva povećava verovatnoću da će ti ciljevi biti i postignuti.
Zaposleni se ocenjuju na osnovu rezultata na kraju perioda, a njihov uspeh se nagrađuje unapređenjem ili povećanjem plate. Ovaj proces ocenjivanja pomaže organizaciji da ostvari svoje ciljeve.
Prednosti:
- Ova metoda povećava uključenost i posvećenost zaposlenog, što jača njegovo poverenje u posao.
- Zaposleni mogu koristiti svoje obrazovanje, veštine i iskustvo kako bi doprineli ciljevima organizacije.
- Menadžment pruža redovne povratne informacije i priznanje zaposlenima na objektivnoj osnovi, podižući njihov moral i čineći da se osećaju cenjenim.
- Menadžeri mogu direktno komunicirati sa zaposlenima i izraziti svoja očekivanja.
- Zaposleni imaju priliku da podele probleme vezane za posao, kao i inovativne ideje.
#3. Psihološka procena
Ova metoda ocenjivanja radnog učinka otkriva skrivene talente zaposlenih. Fokus organizacije je na budućim, a ne na prošlim performansama. Organizacije postavljaju svoje ciljeve analizom potencijala svojih zaposlenih.
Ova metoda prikuplja informacije kroz detaljne intervjue, psihološke procene i druge tehnike kako bi se temeljno razumele emocionalne, intelektualne i socijalne karakteristike zaposlenog.
Ključne komponente analize uključuju interpersonalne veštine, kognitivne sposobnosti, intelektualne osobine, liderske veštine, karakteristike ličnosti, emocionalnu inteligenciju i druge srodne veštine.
Prednosti:
- Pruža vredan uvid u potencijal zaposlenog za budući rad.
- Zaposleni mogu podeliti svoje trenutne probleme, koji bi mogli dovesti do ozbiljnijih problema u budućnosti.
- Uvidom u potencijal i performanse, organizacije mogu stvoriti pozitivno i produktivno radno okruženje.
#4. Skala ocenjivanja zasnovana na ponašanju (BARS)
Metoda skale ocenjivanja zasnovane na ponašanju pruža kvalitativne i kvantitativne prednosti u proceni učinka. Ova metoda poredi učinak zaposlenih sa konkretnim primerima i ocenjuje njihovo ponašanje na skali.
Svaki nivo skale ocenjivanja sastoji se od izjava koje zaposleni daju tokom rada. Učinak se poredi sa opštim nivoom standarda kako bi se utvrdila kompetentnost zaposlenih.
Prednosti:
- Menadžeri mogu dodeliti zadatke zaposlenima na osnovu njihovih ocena na BARS skali.
- Pruža tačne povratne informacije, a ne samo analizu izjava drugih.
- Organizacije mogu videti potencijal zaposlenih poredeći ih sa standardnim nivoom. To pomaže da se utvrdi da li je zaposleni sposoban za određenu ulogu.
#5. Metoda računovodstva ljudskih resursa
Metoda računovodstva ljudskih resursa je metoda procene učinka koja se fokusira na troškove organizacije. Meri i analizira finansijsku korist koju zaposleni ostvaruje svojim radom za kompaniju.
Organizacija ga poredi sa finansijskim benefitima koji se nude zaposlenima kako bi utvrdila da li je isplativ. Prosečna cena usluge, kvalitet, režijski troškovi, međuljudski odnosi i mnogi drugi faktori se uzimaju u obzir prilikom analize učinka troškova zaposlenih.
Prednosti:
- Meri troškove i vrednost u novčanom smislu koju zaposleni doprinose organizaciji.
- Ova metoda gradi poverenje zaposlenih jer prepoznaju svoju vrednost za organizaciju.
- Pruža organizaciji najtačnije, najvrednije i najpouzdanije finansijske informacije. Organizacije saznaju gde treba da se poboljšaju kako bi povećale novčani tok kompanije.
- Kada su organizacije potpuno svesne vrednosti svojih zaposlenih, mogu da iskoriste svoje ljudske resurse na najbolji mogući način.
#6. Metoda poređenja u paru
Metoda poređenja u paru je kompleksna, ali tradicionalna metoda procene učinka. Organizacije upoređuju svoje zaposlene jedne sa drugima u okviru tima.
Organizacija utvrđuje koji zaposleni radi najbolje ili najgore u timu. Svi zaposleni se međusobno upoređuju i rangiraju dok se ne dođe do poslednjeg. Ipak, ova metoda može obeshrabriti neke zaposlene.
Prednosti:
- Ova metoda meri sposobnost zaposlenog, veštine, iskustvo i sposobnost za timski rad.
- Koristi se u institucijama gde je broj zaposlenih veći od broja radnih mesta.
- Metoda poređenja u paru omogućava menadžerima da dodeljuju zadatke u skladu sa sposobnostima zaposlenih, kako je prikazano u rangu.
Prednosti procene učinka
Organizacije sprovode ocenjivanje rada kako bi koristile kako svojim zaposlenima, tako i samoj organizaciji. Na ovaj način upoznaju svoje zaposlene bolje. Supervizori otkrivaju prednosti i slabosti svojih zaposlenih kroz različite metode evaluacije.
Korist od ocenjivanja rada za zaposlene:
- Procena učinka pomaže zaposlenima da napreduju učeći o svojim prednostima i slabostima. Oni mogu raditi na svojim slabostima, poboljšavajući svoju efikasnost i produktivnost.
- Metoda ocenjivanja pruža odgovarajuće povratne informacije zaposlenima, što ih motiviše da rade bolje nego ranije. Zaposleni dobijaju podsticaj za svoj učinak na osnovu rezultata ocene, jer se tako vidi ko radi efikasno i u skladu sa svojim ciljevima.
- Redovni pregledi učinka povećavaju angažovanost zaposlenih, što dovodi do pozitivnijeg razmišljanja.
Prednosti ocenjivanja učinka za organizaciju:
- Procene učinka pomažu organizacijama da identifikuju zaposlene kojima je potrebna dodatna obuka. Na primer, ako zaposleni ne ostvaruju ciljeve, organizovaće program obuke za poboljšanje efikasnosti.
- Ocena učinka pomaže menadžeru da postavi granice očekivanja od zaposlenih, jer pokazuje njihove individualne sposobnosti. Menadžeri mogu dodeljivati svakodnevne obaveze i zadatke u skladu sa prethodnim učincima zaposlenih.
- Procene učinka pomažu u postavljanju ciljeva organizacije za budućnost. Menadžeri mogu ispitati prethodne rezultate kako bi razumeli kako trenutno preduzeće funkcioniše.
- Takođe pomaže menadžerima da dodeljuju zadatke najpogodnijim zaposlenima na osnovu njihovog znanja, sposobnosti i veština. Sve ove osobine se bolje sagledavaju kroz ocenjivanje rada.
Softver za pregled performansi
U nastavku se nalaze neki od alata koji mogu pomoći u procesu ocenjivanja učinka:
#1. Leapsome
Leapsome je centralizovana platforma za upravljanje performansama i razvojem. Pomaže zaposlenima da rastu i omogućava menadžerima da postanu bolji lideri. Preduzeća mogu stvoriti odlično radno mesto pomoću ove platforme.
Karakteristike:
- Pruža performanse i preglede od 360° za procenu kompetencija i praćenje razvoja.
- Omogućava postavljanje ciljeva, stvarajući usklađenost i odgovornost u celoj organizaciji.
- Meri kulturu kompanije pomoću anketa o angažovanju zaposlenih.
- Ima prilagodljive puteve učenja za uključivanje i razvoj kako bi kompanija bila konkurentna.
- Povećava zadržavanje zaposlenih uz pojednostavljene procese kompenzacije i napredovanja.
Cene Leapsome-a počinju od 8 USD mesečno po korisniku. Platforma nudi višejezičnu podršku (13+ jezika), ISO 27001 sertifikat i GDPR usklađenost, SSO i enkripciju, namensku korisničku podršku i jednostavne integracije.
#2. Zoho People
Zoho People je dizajniran da poboljša performanse zaposlenih, obezbedi pojednostavljene HR procese i poboljša zadržavanje. Zoho omogućava svojim korisnicima da prate prisustvo, procene učinka i podatke o zaposlenima. Menadžeri mogu upravljati svojim osobljem sa bilo kog mesta. Platforma je izgrađena na infrastrukturi oblaka sa 24/7 nadzorom i 99,9% pouzdanosti.
Karakteristike:
- Platforma ima sistem upravljanja bazom podataka zaposlenih, gde menadžeri mogu da vode evidenciju o svim zaposlenima na jednom mestu.
- Zoho nudi efikasne alate za upravljanje ljudskim resursima koji održavaju zaposlene ažurnim i produktivnim, kao što su uključivanje, praćenje prisustva, praćenje odsustva, praćenje vremena i upravljanje rasporedom smena.
- Obezbeđuje sistem upravljanja korporativnim učenjem (CLMS) koji olakšava menadžerima da kreiraju i upravljaju programima obuke, prate napredak zaposlenih i podržavaju tim u sticanju novih veština.
- Platforma nudi sistem upravljanja slučajevima gde zaposleni mogu nesmetano da kontaktiraju HR. Mogu pokretati upite, a HR može brzo sortirati, pratiti i rešavati probleme.
- Pomaže preduzećima da eliminišu posrednike. Zaposleni mogu samostalno voditi svoju evidenciju, popunjavati podatke, aplicirati za odsustvo i podnositi zahtev za odobrenja.
Platforma nudi pet planova sa besplatnim probnim periodom od 30 dana: osnovni plan za ljudske resurse (0,72 USD mesečno), profesionalni plan (1,44 USD mesečno), premium plan (2,16 USD mesečno), plan za preduzeća (2,88 USD mesečno), i ljudi plus (5,41 USD mesečno).
#3. Paycor
Paycor je platforma za upravljanje ljudskim resursima koja modernizuje upravljanje zaposlenima, od zapošljavanja, uključivanja i obračuna plata, do razvoja karijere i zadržavanja. Ova platforma nudi planove koji pomažu u razvoju ljudi, omogućavajući im da ostvare svoj potencijal i napreduju u karijeri.
Karakteristike:
- HR timovi mogu pristupiti, uređivati ili ažurirati sve informacije o zaposlenima na jednom mestu, uključujući vremenske kartice, tarife, kontakt informacije i još mnogo toga.
- Mogu automatski sačuvati povratne informacije nakon intervjua pomoću funkcije bodovanja koja je jednostavna za upotrebu.
- HR timovi mogu pristupiti podacima i analitikama potrebnim za izgradnju i održavanje kulture visokog poverenja, što direktno utiče na performanse.
- Mogu planirati kompenzaciju jer im analitički alati pomažu da prate pravičnost plata dok analiziraju trendove nadoknade.
- Finansijski direktori mogu kreirati konkurentne prakse plata, što povećava šanse za privlačenje talentovanih kandidata i motivisanje zaposlenih.
Paycor omogućava finansijskim liderima da analiziraju broj zaposlenih, prate fluktuaciju i otkriju koji faktori uzrokuju promene u radnoj snazi.
Zaključak
Proces evaluacije u organizaciji dovodi do boljeg upravljanja zaposlenima. Na ovaj način se identifikuju prednosti i slabosti zaposlenih, a mogu se organizovati i programi obuke radi poboljšanja efikasnosti.
Ovo je važan alat za organizaciju, jer omogućava procenu učinka tima i posvećenosti ciljevima. Kratkoročne evaluacije vode ka uspehu u budućim ciljevima, dajući menadžerima mogućnost da razmotre svoje sposobnosti i postave ciljeve za organizaciju.
Takođe, možete istražiti neki od najboljih softvera za praćenje zaposlenih radi veće produktivnosti.