Оцена учинка или преглед учинка је систематски метод оцењивања и документовања учинка запосленог. То је субјективна метода откривања снага и слабости запослених, као и њиховог понашања и односа према доприносу циљевима организације.
Генерално, оцену рада спроводе менаџери или непосредни менаџери, а извештај се подноси генералним директорима компаније како би они могли да доносе одлуке у корист организације.
За евалуацију треба поставити посебан критеријум јер сваки запослени није исти, због чега ћемо у овом чланку говорити о томе како да спроведемо најбољу процену учинка и алатима који ће помоћи у целом процесу.
Преглед садржаја
Важност процене учинка
Праћење најбољих пракси оцењивања учинка у организацији ствара здрав однос између запослених и предузећа. Помаже им да схвате како раде у складу са очекивањима и пословним циљевима и како њихов учинак доприноси успеху организације.
Најбоље оцене учинка подстичу запослене да дају приоритете и заврше посао на време. То користи организацијама и запосленима повећањем односа између менаџмента и запослених. Повећава задовољство послом, лојалност послодавцу и морал запослених, чиме се повећава продуктивност.
Најбоље праксе за ефикасну процену учинка
Ефикасна процена учинка је кључна за успех запослених и организације. Ево неколико савета који ће вам помоћи да пратите најбоље праксе за процену трајности:
- Креирајте ефикасан систем управљања проценом учинка, од интервјуа потенцијалних запослених до саветовања, обуке и идентификације најбољих извођача.
- Обучите менаџере о процени учинка запослених на основу различитих фактора и редовном давању вредних повратних информација.
- Мотивисати запослене да активно учествују у целом процесу оцењивања рада. Охрабрите их да примају и дају повратне информације, постављају питања, изазивају, дискутују о циљевима, итд.
- Менаџери треба да буду обучени да дају конструктивне и тачне повратне информације. Погрешна повратна информација може створити конфузију и ситуацију пристрасности. Требало би да размотре како запослени могу тумачити њихове повратне информације.
- Уместо да следите критеријуме за оцењивање рада свих запослених, процените их на основу њихових радних места. То ће олакшати менаџерима да дају конкретне и смислене повратне информације.
- Менаџери би створили безбедно место за запослене тако што би им омогућили удобност и слушајући их.
Методе оцењивања рада
Следе неке од метода оцењивања учинка:
#1. Процена од 360 степени
Повратна информација од 360 степени је једна од метода оцењивања учинка где запослени уче о својим предностима и слабостима. Ова метода укључује упитнике колега или клијената запослених.
Најбољи део ове методе је да је име тајне кодирано тако да менаџери могу анонимно да добију све повратне информације својих запослених о њиховој личности, понашању итд.
Предности:
- Запослени сазнају шта њихове колеге мисле о њима (а да им не знају имена) и како њихово понашање утиче на друге.
- То улива поверење запослених јер повратне информације разјашњавају однос између њих.
- У овој методи постоји анонимност која помаже запосленима да слободно деле повратне информације.
#2. Управљање по циљу
То је савремена метода оцењивања рада где су запослени и руководилац ангажовани у постављању циљева и њиховом остваривању у одређеном периоду. Корисно је када су запослени укључени у постављање циљева, јер је већа вероватноћа да ће их постићи.
Запослени се процењују на основу њихових резултата на крају периода, а њихов успех се награђује унапређењем или повећањем плате. Овај процес евалуације помаже организацији да оствари свој циљ и процес евалуације.
Предности:
- Овај метод повећава укљученост и посвећеност запосленог, чиме се повећава поверење запосленог у посао.
- Запослени могу да користе своје образовање, вештине и искуство за циљеве организације.
- Менаџмент пружа редовне повратне информације и признање запосленима на објективној основи, подижући њихов морал и чинећи да осете своје присуство у компанији.
- Менаџери могу директно да комуницирају са својим запосленима и да им изразе своја очекивања.
- Запослени такође могу да поделе своје проблеме везане за посао и иновативне идеје.
#3. Фиколошка процена
Овај метод оцењивања рада утврђује скривене таленте запосленог. То значи да се организација фокусира на будући учинак, а не на свој прошли учинак. Организације могу поставити своје циљеве анализом потенцијала својих запослених.
Овај метод прикупља информације кроз дубинске интервјуе, психолошке процене и друге технике прикупљања информација како би се темељно разумеле емоционалне, интелектуалне и друштвене особине запосленог.
Главне компоненте анализе су интерперсоналне вештине, когнитивне способности, интелектуалне особине, вештине лидерства, особине личности, емоционални квоцијент и друге сродне вештине.
Предности:
- Пружа драгоцен увид у запосленог, који одражава њихов потенцијал за будући рад.
- Запослени могу да поделе своје садашње проблеме, што може довести до значајнијих проблема у будућности.
- Стицањем увида у изгледе и учинак, организације могу створити позитивно и продуктивно радно место за своје запослене.
#4. Скала оцењивања заснована на понашању (БАРС)
Метода скале оцењивања засноване на понашању пружа квалитативне и квантитативне предности у процени учинка. Овај метод пореди учинак запослених са конкретним примерима, а затим оцењује њихово понашање на скали.
Сваки ниво скале оцењивања састоји се од неколико изјава које запослени дају током свог рада. Он пореди учинак појединца са општим нивоом стандарда да би се утврдило да ли су запослени компетентни.
Предности:
- Менаџери могу да додељују задатке запосленима гледајући њихове оцене на БАРС-у.
- Пружа тачне повратне информације, а не само анализу изјава других.
- Организације могу да виде потенцијал запослених упоређујући их са стандардним нивоом. Помаже им да утврде да ли је запослени способан за ту улогу.
#5. Метод рачуноводства људских ресурса
Метод рачуноводства људских ресурса је метода евалуације учинка која се фокусира на трошкове организације. Мери и анализира новчану корист коју запослени остварује својим радом за компанију.
Организација га упоређује са финансијским бенефицијама које се нуде запосленима да би утврдила да ли то користи организацији. Просечна цена услуге, квалитет, режијски трошкови, међуљудски односи и многи други фактори узимају се у обзир када се анализира учинак трошкова запослених.
Предност:
- Он мери трошак и вредност у новчаном смислу коју запослени дају организацијама.
- Овај метод гради поверење запослених јер препознају своју вредност за организацију.
- Даје организацији најтачније, највредније и најпоузданије финансијске информације. Они сазнају где да се побољшају како би повећали новчани ток компаније.
- Када су организације потпуно свесне вредности својих запослених, оне могу да искористе своје људске ресурсе на најбољи могући начин.
#6. Метода поређења у пару
Метода поређења у пару је сложена, али традиционална метода евалуације учинка. Организације упоређују своје запослене једни са другима у тиму.
Организација одређује који запослени ради најбоље или најгоре у тиму. Сви запослени се међусобно упоређују и рангирају док не изађе последњи. Међутим, овај метод може обесхрабрити неке запослене.
Предности:
- Овај метод мери способност запосленог, вештину, искуство и способност тимског рада.
- Користи институту где је број запослених већи од радних места.
- Метода поређења у пару омогућава менаџерима да додељују задатке према способностима запосленог, као што је приказано у рангу.
Предности процене учинка
Организације спроводе оцењивање рада у корист својих запослених и организација; помаже им да боље упознају своје запослене. Супервизори откривају предности и слабости својих запослених кроз различите методе евалуације.
Корист од оцењивања рада за запослене
- Процена учинка помаже запосленима да расту док уче о својим предностима и слабостима. Они могу да раде на својим слабостима, омогућавајући запосленима да побољшају своју ефикасност и продуктивност.
- Метода оцењивања даје одговарајућу повратну информацију запосленима, што их мотивише да раде боље него раније. Запослени добијају подстицај за свој учинак на основу оцене учинка јер она показује који запослени ради тачно и брзо за свој циљ.
- Редовни прегледи учинка повећавају ангажовање запослених, што доводи до позитивног размишљања запослених.
Предности оцењивања учинка за организацију
- Процене учинка помажу организацијама да одреде коме је запослена потребна обука за њихов задатак. На пример, ако њихови запослени не успеју да испуне циљ, они ће успоставити програм обуке за њихову ефикасност.
- Оцена учинка организације помаже менаџеру да постави своју границу очекивања од запослених јер то показује способност појединца. Менаџери могу запосленима дати свакодневне обавезе и задатке према претходним учинцима.
- Процене учинка помажу да се поставе циљеви организације за будућност тако да менаџери могу да испитају претходне резултате да би разумели како тренутно предузеће функционише.
- Такође помаже менаџерима да додељују задатке најпогоднијим запосленима на основу њиховог знања, способности и вештина. Све ове особине долазе до изражаја кроз оцењивање рада.
Софтвер за преглед перформанси
Ево неких од алата који ће вам помоћи у процесу оцењивања учинка:
#1. Леапсоме
Леапсоме је централизована платформа за управљање перформансама и развој. Помаже запосленима да расту и омогућава менаџерима да постану бољи лидери. Предузећа могу створити одлично место за рад преко ове платформе за омогућавање људи.
Карактеристике:
- Пружа перформансе и прегледе од 360° за процену компетенција и праћење развоја, што доводи до успеха.
- Омогућава постављање циљева стварањем усклађености и одговорности у целој организацији.
- Мери културу компаније помоћу анкета о ангажовању запослених како би се стекао моћни увид.
- Има прилагодљиве путеве учења за укључивање и развој како би ваша компанија била конкурентна.
- Повећава задржавање запослених уз поједностављене процесе компензације и напредовања.
Цене Леапсоме-а почињу од 8 УСД месечно по кориснику, где ћете добити вишејезичну платформу (13+ језика), ИСО 27001 сертификован и ГДПР усаглашен, ССО и шифровање, наменску корисничку подршку и интеграције без напора.
#2. Зохо Пеопле
Зохо Пеопле је дизајниран да побољша перформансе запослених, обезбеди поједностављене ХР процесе и побољша задржавање. Зохо омогућава својим корисницима да прате и организују присуство, процене учинка и податке о запосленима, где менаџери могу да управљају својим особљем са било ког места. Платформа је изграђена на својој инфраструктури облака са 24/7 надгледањем и 99,9% непрекидног рада.
Карактеристике
- Платформа има систем управљања базом података запослених који омогућава менаџерима да воде евиденцију о свим запосленима на једном месту.
- Зохо има све ефикасне алате за управљање људским ресурсима који држе запослене ажурним и продуктивним, као што су укључење, праћење посећености, праћење напуштања, праћење времена и руковање распоредима смена.
- Обезбеђује систем управљања корпоративним учењем (ЦЛМС) који помаже менаџерима да лако креирају и управљају програмима обуке своје организације за креирање курсева, праћење напредовања запослених и подршку свом тиму у савладавању нових вештина.
- Платформа нуди систем управљања случајевима где запослени могу несметано контактирати ХР. Они могу покренути упите, а ХР увек може брзо сортирати, пратити и решити проблеме.
- Помаже предузећима да елиминишу посредника кроз своју функцију, где запослени могу да одржавају своју евиденцију, попуњавају своје податке, аплицирају за одсуство и подносе одобрења.
Платформа нуди пет планова са бесплатним пробним периодом од 30 дана: основни план за људске ресурсе (0,72 УСД месечно), професионални план (1,44 УСД месечно), премиум план (2,16 УСД месечно), план предузећа (2,88 УСД месечно), људи плус (5,41 УСД месечно).
#3. Паицор
Паицор је платформа за управљање људским ресурсима која модернизује управљање људима, од регрутовања, укључивања и обрачуна плата до развоја каријере и задржавања. Ова платформа доноси планове који помажу у развоју људи, помажући им да остваре свој потенцијал и предузму следеће кораке у каријери.
Карактеристике
- ХР-ови могу приступити, уређивати или ажурирати све информације о запосленима на једном месту, укључујући временске карте, тарифе, контакт информације и још много тога.
- Они могу аутоматски да сачувају повратне информације након интервјуа помоћу функције бодовања која се лако користи.
- Кадрови могу приступити подацима и анализама потребним за изградњу и одржавање културе високог поверења која директно утиче на перформансе.
- Они могу да планирају компензацију јер им робусни алати за аналитику помажу да прате правичност плата док анализирају трендове надокнаде.
- Финансијски директори могу креирати конкурентне праксе плата које повећавају шансе за добијање одличних кандидата и мотивисање врхунских радника.
Паицор омогућава финансијским лидерима да анализирају број запослених, прате флуктуацију и открију који фактори изазивају промене у њиховој радној снази.
Закључак
Процес евалуације организације доводи до бољег управљања запосленима. Они упознају снаге и слабости свог запосленог, а могу и да организују програм обуке ради веће ефикасности.
Суштински алат организације процењује учинак тима и посвећеност циљу. Ова краткорочна евалуација води ка успеху у будућим циљевима и даје менаџерима добру позорницу да размисле о својим способностима, што поставља циљеве за организацију.
Такође можете истражити неки најбољи софтвер за праћење запослених за већу радну продуктивност.