Razvoj ljudskih resursa (HRD) i upravljanje ljudskim resursima (HRM) predstavljaju dva ključna stuba svake organizacije, radeći zajedno na ostvarenju uspešnih HR operacija.
Konkurencija među kandidatima je sve veća, stoga je pronalaženje kvalifikovanog kandidata postalo izazovnije.
Iz tog razloga, od suštinske je važnosti pametno zapošljavati ljude i brinuti o njima u svim aspektima, počevši od uključenja i isplate, pa sve do stvaranja sigurnijeg okruženja za njihov napredak.
U tu svrhu, organizacije sprovode dva komplementarna programa – razvoj ljudskih resursa i upravljanje ljudskim resursima.
Oba programa obuhvataju različite strategije upravljanja radnom snagom. Oni zajednički usklađuju HR prakse radi postizanja ciljeva kompanije. Osim toga, pomažu zaposlenima da razviju svoje veštine, da budu posvećeni poslu, da daju svoj maksimum i da budu nagrađeni za to.
Iako mogu delovati slično, HRD i HRM se razlikuju po sopstvenim skupovima funkcija unutar organizacije.
U ovom članku ću razmotriti razvoj ljudskih resursa i upravljanje ljudskim resursima, njihove funkcije i razlike.
Počnimo!
Šta je razvoj ljudskih resursa?
Razvoj ljudskih resursa (HRD) je segment upravljanja ljudskim resursima (HRM) koji se fokusira na razvoj radne snage unutar organizacije. Njegov cilj je unapređenje veština, znanja, stavova, kompetencija i ponašanja zaposlenih koji rade u kompaniji.
Takođe, aktivnosti za razvoj ljudskih resursa sprovode se kako bi se osnažile i ojačale sposobnosti zaposlenih da ostvare bolje rezultate u organizaciji. Pružaju korisne prilike za celokupan razvoj zaposlenih. Glavne aktivnosti uključuju:
- Razvoj karijere
- Upravljanje talentima
- Koučing i mentorstvo
- Obuka i razvoj
- Planiranje sukcesije
- Upravljanje učinkom
- Identifikacija ključnih zaposlenih
Od datuma prijema do prestanka radnog odnosa ili penzionisanja, odeljenje za razvoj ljudskih resursa radi na razvoju zaposlenih.
Šta je upravljanje ljudskim resursima?
Upravljanje ljudskim resursima (HRM) odnosi se na upravljanje zaposlenima unutar organizacije. Takođe se bavi upravljanjem svim organizacionim strategijama sa ciljem poboljšanja i maksimiziranja učinka, iskustva i angažovanja zaposlenih. To se može postići kroz procese zapošljavanja, pribavljanja talenata, obuke, prijema u radni odnos, plata, naknada, podsticaja i još mnogo toga.
Stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima, poput HR-a, pokrivaju zadatak upravljanja zaposlenima unutar organizacije, što uključuje zapošljavanje i otpuštanje, kreiranje opisa poslova, određivanje plata i održavanje discipline i kodeksa ponašanja.
Cilj upravljanja ljudskim resursima je obezbeđivanje pravilnog upravljanja zaposlenima, poboljšanje njihovog učinka i angažovanja, kao i stvaranje uspešnog okruženja u kompaniji. Postoje različiti principi kompanije koji se primenjuju na upravljanje ljudskim resursima kako bi zaposleni mogli efikasno da rade.
Štaviše, HRM ne samo da pomaže u poboljšanju celokupnog učinka kompanije, već i produktivnosti. Pored toga, uključuje odabir pravog kandidata za pravi posao. Ovo omogućava profesionalcima za upravljanje ljudskim resursima da maksimalno iskoriste radnu snagu organizacije.
HRM je šire odeljenje koje uključuje niz aktivnosti, kao što su regrutovanje, zapošljavanje, uvođenje u posao, obuka, razvoj veština, održavanje, bezbednost, motivacija, planovi blagostanja, zdravlje, upravljanje promenama i još mnogo toga. Njegov cilj je održavanje dobrih odnosa unutar cele organizacije i na različitim nivoima upravljanja.
Funkcije HRD-a
#1. Planiranje radne snage, zadržavanje i zapošljavanje
HR timovi prate strateški pristup zapošljavanju zaposlenih kako bi izgradili kvalifikovanu radnu snagu. Njihova primarna briga je planiranje razvoja osoblja, regrutovanje novih talenata i njihovo zadržavanje na duži period. Ovo su ključni faktori dugoročnog poslovnog uspeha.
Razvoj zaposlenih pomaže da se otklone nedostaci u veštinama; tako da kada treba da predvidite i planirate potrebe za ljudskim resursima, lako možete dobiti pravu osobu za tu ulogu. Razvijanje veština zaposlenih pomaže vam da ih privučete i zadržite, posebno na današnjem konkurentnom tržištu rada.
#2. Upravljanje talentima i planiranje sukcesije
Plan upravljanja talentima je koristan za zaposlene jer se fokusira na njihov rast u smislu veština, ponašanja itd. Pored toga, pomaže u negovanju boljih odnosa između zaposlenih.
Program razvoja ljudskih resursa pomaže u osiguranju budućnosti i poboljšava produktivnost vaše organizacije kroz planiranje sukcesije.
#3. Politika i procedure
HRD identifikuje potrebu za razvojem odgovarajućih politika zajedno sa procedurama koje će zadovoljiti vaše poslovne zahteve. Ovo se može postići kroz ciklus pokretanja, kreiranja, poboljšanja i praćenja inicijativa za razvoj zaposlenih.
HRD prikuplja povratne informacije i kreira izveštaje zasnovane na politikama i procedurama za postizanje ciljeva odeljenja sa lakoćom.
#4. Upravljanje učinkom
Sistem upravljanja učinkom zavisi od usklađenosti vaše radne snage sa strateškim ciljevima kompanije. Ovi sistemi upravljanja kombinuju tehnologije i metodologije koje mere i razvijaju učinak svakog zaposlenog.
HRD kontinuirano prati i unapređuje razvojne planove zajedno sa ostalim faktorima upravljanja učinkom.
#5. Program beneficija i kompenzacija
Beneficije i naknade odnose se na različite koncepte. Beneficije su u obliku nenovčanih nagrada, dok se kompenzacija odnosi na plate ili zarade zaposlenog, gde dobijate novčani povraćaj.
HRD koristi i jedno i drugo da ponudi profesionalni razvoj kroz nabavku različitih platformi za učenje, kreiranje internih programa obuke, finansiranje za različite grupe i još mnogo toga.
#6. Vrednost brenda
Brend takođe igra ključnu ulogu u privlačenju zaposlenih. Dakle, HRD omogućava vašim zaposlenima da rade brendiranje za njih. Generalno, niste u mogućnosti da kreirate robustan brend poslodavca bez velikih ulaganja.
Funkcije HRM-a
HRM omogućava zaposlenima da prate neometane korake ka proizvodnji. Proces počinje sa pravilnom formulacijom politike za radna mesta i završava se uspešnim poslovnim rastom.
Stoga se smatra nevidljivim agentom kompanije koji povezuje sve zajedno unutar organizacije.
#1. Dizajn i analiza posla
Najvažnija funkcija upravljanja ljudskim resursima je dizajniranje i analiza poslova. To uključuje nekoliko procesa, kao što je opisivanje operacija, odgovornosti i dužnosti posla.
Da bi se zapošljavali na osnovu istraživanja i racionalnosti, neophodno je identifikovati karakteristike i kvalitete kandidata. To se može lako postići opisivanjem karakternih osobina i veština zaposlenih sa najboljim učinkom.
Analiza posla uključuje razumevanje zahteva za posao, kao što su veštine, radno iskustvo i kvalifikacije. Dakle, morate detaljno opisati svakodnevne funkcije jer će to odlučiti o tome šta će kandidat raditi tokom regrutacije.
#2. Izbor i zapošljavanje zaposlenih
Zapošljavanje, kao glavna funkcija upravljanja ljudskim resursima, ima za cilj pribavljanje efikasnih i kvalifikovanih zaposlenih i njihovo zadržavanje radi postizanja organizacionih ciljeva. Sve to zavisi od zapošljavanja pravog kandidata iz grupe kandidata.
Stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima identifikuju i pronalaze idealnog kandidata za intervju i konačnu selekciju. Kandidati zatim prolaze kroz proces skrininga kako bi filtrirali odgovarajuće kandidate. Zatim, kandidati se susreću sa više krugova intervjua na osnovu njihovih veština, radnog iskustva i znanja potrebnih za poziciju.
#3. Obuka i razvoj
Obuka zaposlenih i njihovo usavršavanje na njihovom profesionalnom putu utiče na rast i uspeh organizacije.
Stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima kontinuirano prate učinak svakog zaposlenog, koliko su dobro stekli znanja na obuci, kao i njihov razvoj i nivo rasta u skladu sa kompanijom.
Ovo će povećati ukupnu produktivnost i efikasnost radne snage, što rezultira rastom poslovanja. HRM igra vitalnu ulogu u organizaciji u pripremi svih zaposlenih da preuzmu veće odgovornosti.
#4. Beneficije i kompenzacije
Ova funkcija se bavi plaćanjem zaposlenih za njihov rad. Profesionalci za upravljanje ljudskim resursima formulišu atraktivne beneficije za zaposlene kako bi ih podstakli da rade dobro, da se najbolje ponašaju i da budu usklađeni sa radnom kulturom uz očuvanje svetosti okruženja kompanije.
Osnovna prednost ove funkcije je uspostavljanje pravedne i pravične naknade za svakog zaposlenog. Pored toga, kadrovi koriste ovu funkciju kako bi maksimizirali produktivnost zaposlenih i uspostavili dobar imidž poslovanja na tržištu.
#5. Performanse zaposlenih
Efikasno upravljanje učinkom zaposlenog osigurava da zaposleni ispunjavaju ciljeve i zadatke organizacije. Fokusira se na učinak zaposlenog, kao i na tim, odeljenje i organizaciju.
#6. Radni i menadžerski odnosi
Radni odnosi su dva tipa – radni i menadžerski odnosi. Radni odnosi su uglavnom odnos između kompanije i radne snage, dok su menadžerski odnosi odnosi između više procesa u organizaciji.
Ovi odnosi određuju posao koji treba obaviti u datom vremenskom okviru i kako upravljati radnom snagom da bi se postigao cilj. Radi se o dodeljivanju odgovarajućeg posla pravom zaposlenom kako bi se osiguralo da projekat teče neometano.
#7. Komunikacija i angažovanje zaposlenih
Komunikacija i angažovanje zaposlenih garantuju veće zadovoljstvo zaposlenih i bolju produktivnost. Ovo pomaže u povećanju stope zadržavanja zaposlenih. HRM je pravi izvor menadžmenta koji neprimetno upravlja angažovanjem zaposlenih.
Pravilno angažovanje i komunikacija povećavaju uključenost zaposlenih i čine ih srećnim tokom celog dana. Rečeno je da što su zaposleni više angažovani, to će biti više motivisani i posvećeni svom poslu.
#8. Propisi o bezbednosti i zdravlju
Poslodavci moraju poštovati bezbednosne i zdravstvene propise koje su osmislile vlasti. Zakoni o radu zahtevaju od poslodavaca da obezbede obuku, zalihe, osnovne informacije i LZO kako bi osigurali bezbednost i zdravlje. HRM integriše bezbednosne i zdravstvene propise sa organizacionim procedurama kako bi osigurao da je svaki zaposleni u organizaciji bezbedan.
#9. Lična podrška
Kada zaposleni naiđu na lične probleme koji mogu usporiti tok posla, HRM im pomaže. Nakon pandemije COVID-a, scenariji lične podrške su se povećali. Bilo da se radi o pomoći u vezi sa osiguranjem, dodatnim odsustvima, medicinskoj pomoći ili više, stručnjaci za upravljanje ljudskim resursima pružaju pomoć kako bi se zaposleni osećali bolje i radili sa punim fokusom.
#10. Planiranje sukcesije
Planiranje sukcesije ima za cilj praćenje, planiranje i upravljanje stazom zaposlenih unutar organizacije. Za to, kadrovi biraju pametne i perspektivne zaposlene i supervizore kako bi razvili svoje puteve rasta.
Ovde je cilj uliti poverenje zaposlenima kako bi se što duže povećala njihova lojalnost organizaciji. Dakle, kada razvijaju puteve rasta za zaposlene, kompanije moraju voditi računa o različitim aspektima, uključujući dodeljivanje izazovnih zadataka, aktivnosti i poboljšanje angažovanja.
#11. Industrijski odnosi
Kompanije, posebno u proizvodnim i proizvodnim linijama, moraju pratiti praksu industrijskih odnosa. Ovo im pomaže da se na pozitivan i prijateljski način angažuju sa sindikatima koji postoje u fabrikama i održavaju dobre odnose sa njima.
Primarni cilj ovoga je razumevanje problema unutar industrije i pronalaženje rešenja. Na primer, pomaže u ispunjavanju standarda zarada, smanjenju štrajkova i protesta, poboljšanju bezbednosti i uslova rada, smanjenju rasipanja i minimiziranju vremena proizvodnje.
Ako se njima pravilno upravlja, industrijski odnosi igraju važnu ulogu u izbegavanju nasilja, tužbi, napuštanja, protesta, gubitka proizvodnje i sredstava i još mnogo toga.
Prednosti HRD-a
- Zaposleni sa poboljšanim veštinama: Od zaposlenih se traži da izgrade skup veština koje definišu njihov potencijal u organizaciji. HRD brine o mekim i tvrdim veštinama zaposlenih u kompaniji.
- Poboljšajte raznolikost radne snage: Snažno odeljenje za razvoj ljudskih potencijala proširuje različite mogućnosti za zaposlene u smislu obuke stava i ponašanja. Ovo pomaže HRD timu da obezbedi bolje funkcionisanje i raznovrsnije radno mesto.
- Podrška poslovnim ciljevima: Da bi se postigli širi poslovni ciljevi, neophodno je usklađivanje HR sistema. Ovde HRD tim organizuje razvojne programe za zaposlene kako bi unapredili stručne veštine, što rezultira postizanjem poslovnih ciljeva.
- Jednostavno upravljanje zaposlenima: HRD omogućava zaposlenima da koordiniraju jedni sa drugima i sa nadređenima kako bi smanjili pritisak. Sve ovo će rezultirati poboljšanjem funkcionalnih veština i veština upravljanja vremenom prema ciljevima.
Izazovi razvoja ljudskih potencijala
- Programi za razvoj ljudskih potencijala su skupi za održavanje i implementaciju.
- Ovi programi su primenljivi samo na određene poslove i zaposlene.
- Neki zaposleni ne žele promene i opiru se učešću u programima.
- Programi za razvoj ljudskih resursa mogu biti dugotrajni za menadžere i zaposlene.
Prednosti HRM-a
- Poboljšanje prometa: HR profesionalci biraju idealne kandidate za tu ulogu, pomažući kompaniji da uštedi svoje troškove. Odgovarajuće beneficije i kompenzacije su savršeno opisane kako bi se zaposlenom omogućilo da ostane fokusiran na svoje uloge.
- Rešavanje sukoba: Sukobi su uobičajeni unutar kompanije gde se susreću različita mišljenja i ličnosti rade zajedno. Ali, dobro upravljanje ljudskim resursima će se efikasno nositi sa sukobima i brže ih rešavati. Ovo će pomoći obe strane da ostanu smirene i omogućiti profesionalcima za upravljanje ljudskim resursima da im podjednako pomognu.
- Povećanje učinka zaposlenih: Timovi za upravljanje ljudskim resursima upravljaju sistemima upravljanja učinkom. Oni grade dobar odnos sa zaposlenima, omogućavajući svakom zaposlenom da održi dobru atmosferu u kompaniji. Ovo će dovesti do boljeg radnog okruženja i poboljšati performanse i produktivnost.
- Zadovoljstvo zaposlenih: Profesionalci za upravljanje ljudskim resursima organizuju ankete, fokusiraju se na strategije intervjua i još mnogo toga kako bi zaposlili pravog kandidata za pravu poziciju. Kada se zaposle, oni redovno proveravaju njihov emocionalni status i učinak, itd., i nude nagrade i podršku kako bi poboljšali zadovoljstvo zaposlenih.
Izazovi upravljanja ljudskim resursima
- Programi za upravljanje ljudskim resursima povećavaju troškove vezane za zapošljavanje, regrutovanje i obuku.
- Može postojati pristrasnost prema određenim zaposlenima, što utiče na moral i poverenje drugih zaposlenih.
- HRM u velikoj meri zavisi od kvaliteta liderstva. Ako nije efikasno, moglo bi da dovede do haosa i disharmonije među zaposlenima.
- HR prakse moraju biti u skladu sa regulatornim i zakonskim zahtevima. U suprotnom, biće pravnih izazova.
Razvoj ljudskih resursa naspram upravljanja ljudskim resursima
| Razvoj ljudskih resursa | Upravljanje ljudskim resursima |
| Odnosi se na razvoj veština zaposlenih u organizaciji kako bi se poboljšao učinak svakog zaposlenog. | Odnosi se na upravljanje radnim okruženjem zaposlenih, ličnim pitanjima i drugim stvarima na efikasan način. |
| Razvoj ljudskih resursa je podfunkcija upravljanja ljudskim resursima. | Upravljanje ljudskim resursima je celokupna funkcija upravljanja organizacijom koja je posebno postavljena za zaposlene. |
| Funkcije upravljanja ljudskim resursima su proaktivne i moraju se kontinuirano primenjivati kako bi se poboljšala produktivnost zaposlenih. | Funkcije upravljanja ljudskim resursima su reaktivne koje se primenjuju za postizanje organizacionih ciljeva. |
| Primarni cilj HRD-a je povezivanje sa unapređenjem znanja, razvojem veština i unapređenjem kompetencija. | Primarni cilj HRM-a je da unapredi sveukupni učinak svakog zaposlenog u organizaciji. |
| Procesi upravljanja ljudskim resursima su tekući procesi. | Procesi upravljanja ljudskim resursima su rutinski procesi koji se sprovode kada se pojavi zahtev. |
| HRD je podskup HRM-a koji izvlači funkcije, procese i funkcije iz HRM-a. | HRM je nezavisan i sastoji se od više delova, uključujući zapošljavanje i zadržavanje, kompenzaciju, HRD, procenu, učinak i još mnogo toga. |
| Funkcije upravljanja ljudskim resursima mogu biti neformalne koje pomažu da se dobije obuka od menadžera ili nadređenih. | Funkcije upravljanja ljudskim resursima su formalne i primenjuju se u obuci u laboratoriji ili učionici. |
| Ima strateško planiranje i dugoročne ciljeve. | Ima trenutne operativne potrebe i cilja kratkoročne ciljeve. |
| Orijentisan je na zaposlene, ciljajući na angažovanje zaposlenih, rast i napredovanje u karijeri. | Orijentisan je na organizaciju, ciljajući na upravljanje resursima i efikasnost. |
Zaključak
HRD i HRM se fokusiraju na razvoj i upravljanje radnom snagom kompanije. Njihov cilj je da poboljšaju produktivnost i učinak zaposlenih koristeći različite programe obuke. Iako se može činiti da su oba ista, u stvari se razlikuju u smislu razvoja i upravljanja.
HRM je veći koncept od HRD. Fokusira se na planiranje, zapošljavanje, razvoj, održavanje, praćenje, upravljanje i evaluaciju.
S druge strane, HRD je deo upravljanja ljudskim resursima koji se fokusira samo na razvojni deo, uključujući učenje, upravljanje talentima, angažovanje zaposlenih, razvoj karijere, obuku i osnaživanje.
Takođe možete istražiti neki od najboljih softvera za upravljanje ljudima za mala i srednja preduzeća.