Одсуство запослених по алармантно високој стопи једно је од најважнијих питања у данашњем свету конкуренције, које свако предузеће мора да реши како би одржало корак са растућом конкуренцијом.
Висок пад запослених може у великој мери утицати на крајњи резултат организације, продуктивност и укупан успех организације. Послодавци би требало да разумеју вредност одлива запослених заједно са стратегијама које треба предузети да би се смањиле исто као у тренутном тржишном сценарију; ово је заиста веома важно за раст предузећа.
У пододељцима испод, да видимо неке од важних параметара који се односе на стопу одласка запослених.
Преглед садржаја
Која је стопа одласка запослених?
Стопа одласка запослених је проценат запослених који напусте компанију (добровољно или невољно) током одређеног временског периода, обично током једне године. Постоји још један заменљив термин који се зове „Стопа обрта. ” Стопа флуктуације је када запослени добровољно напусте организацију. Такође је познат као „стопа одлива“.
Стопа осипања је једна од важних метрика која се прати за организације, јер висока стопа одлива може значајно утицати на крајњи резултат компаније и покварити репутацију компаније.
То је важан индикатор за ХР тим, ТАГ тим и релевантне заинтересоване стране да процене своје напоре задржавања и прикупе увид у динамику која се дешава у организацији.
Одсуство запослених је једна од главних брига које предузећа имају у данашњем висококонкурентном свету. Велики губитак може проузроковати губитак у пословању јер укључује тежњу ка накнадном запошљавању и, у исто време, обучавање нових чланова особља, а опет доживети смањену продуктивност у односу на постојеће.
Висок пад запослених може подједнако нарушити њихову репутацију кроз негативне повратне информације од бивших запослених и можда дати конкурентима претерану предност над њима у погледу иновација или услуга за кориснике.
Организације би, према томе, требале да се концентришу на развој различитих стратегија задржавања да би решиле исто. Јасно разумевање и знање о факторима који стоје иза великог одлива могли би помоћи фирмама да развију оне прецизно фокусиране иницијативе потребне за повећање задовољства и нивоа ангажовања међу запосленима.
Како израчунати стопу одласка запослених?
Да бисте израчунали стопу трошења, морате знати две ствари:
- Број запослених који су напустили компанију у одређеном временском периоду.
- Просечан број запослених у том истом временском периоду.
Формула је
Стопа одласка = (Број запослених који су отишли / Просечан број запослених) * 100
Стопа трошења се обично изражава у процентима.
Узмимо један пример да то разумемо.
Ако предузеће има 1000 запослених на почетку године и 180 запослених напусти предузеће у тој конкретној години. Дакле, на крају године у компанији има 820 запослених.
Ставимо ове бројеве у формулу стопе осипања:
- Стопа одласка = (Број запослених који су отишли / Просечан број запослених) * 100
- Стопа трошења = (180 / 1000) * 100 = 18%
Дакле, стопа осипања ове специфичне компаније је 18%.
Стандарди високе стопе осипања за било коју индустрију могу значајно да варирају у зависности од фактора као што су сектор, величина организације, тренутни економски услови итд.
Уопштено говорећи, све више од 20% сматра се повишеним нивоом у већини индустрија.
Неки од стопа одлива у различитим индустријама укључују 70% у ресторанима и 25-30% у малопродајним срединама, док здравствене организације рутински бележе цифре од око 15%. Технолошке компаније се често позиционирају на 15 -20%, док су финансијске услуге забележене између 10 -15%.
Међутим, мора се напоменути да су ово само просеци, а стварни бројеви би могли пасти испод или изнад овог стандарда због преовлађујућих тржишних сила.
Статистика стопе одласка запослених
Хајде да видимо неке податке истраживања и анкете о стопи одласка запослених на глобалном нивоу.
Према Статиста истраживачком извештају, глобална стопа одласка запослених у организације професионалних услуга доживела је постепени пораст од 2013. до 2022. године, уз уочене мање флуктуације. Налази из анкете из 2022. показују да су испитаници пријавили просечну стопу одласка запослених од око 14 процената.
Посматрано по регионима, стопа одласка запослених у 2022. благо се смањила у САД и ЕМЕА региону, и релативно, ови бројеви су били већи између 2015. и 2022. године, као што се може видети испод графикона:
Друга анкета коју је спровео Мерцер о флуктуацији запослених у САД и Канади открило је да је просечна стопа флуктуације у САД била 17,3% у 2023. години, у односу на 24,7% у 2022. Највеће стопе флуктуације биле су у малопродаји и велепродаји (32,9%), а најниже су биле у сектору хемикалија и енергетике (11,7% и 12,3%, респективно).
Мерцерово истраживање такође примећује да су стопе флуктуације веће за позиције на почетном нивоу него за извршне и руководеће улоге.
Према званичном сајту Владе Сједињених Држава статистика бироа радаСваког месеца у САД 3 до 4,5 милиона запослених напусти посао.
Према истраживачкој организацији Галлуптрошак замене запосленог кошта до 150% плате запосленог.
Врсте осипања запослених и фактори који доводе до већег одлива
После 20 година рада у ИТ индустрији на различитим вишим позицијама, могу да пружим свеобухватан увид у смањење броја запослених.
Постоје две врсте стопа осипања: добровољно и невољно.
- Добровољно одсуство: Добровољно одсуство иницира запослени, док послодавац иницира присилно одсуство. Добровољно одустајање се дешава због незадовољства платом/бенефицијама, нездравог радног окружења, личних разлога, бољих изгледа, здравствених разлога, изостанка раста у одређеном периоду итд.
- Недобровољно одсуство: До невољног осипања долази када послодавац отпусти запосленог или га отпусти. То може бити због различитих разлога, као што су лош учинак, недолично понашање, реструктурирање запослених, жалбе клијената, циклични пад итд.
Фактори који доводе до већег исцрпљивања
Висока стопа одустајања може бити скупа за компанију, јер може довести до губитка продуктивности, повећања трошкова обуке и штете по репутацију компаније. За компаније је важно да прате своју стопу одласка и идентификују области у којима могу да побољшају задржавање запослених.
Постоји неколико уобичајених разлога за високе стопе осипања и запослени који дају отказ и настављају даље, а неки од њих су ниске плате и бенефиције, ограничене или никакве могућности за раст, лош баланс између пословног и приватног живота, неповољна култура компаније, токсично радно окружење, лоше управљање , итд.
Како смањити високу стопу одласка запослених?
Ако сте забринути због стопе осипања у вашој компанији, постоји неколико ствари које можете да урадите да бисте то пратили и идентификовали области у којима можете побољшати задржавање запослених.
Један од првих и најважнијих корака који треба предузети да бисте се ухватили у коштац са високом стопом трошења је повезивање. Менаџери се могу повезати са својим саиграчима и разговарати о проблемима са којима се суочавају на терену. Можете добити повратне информације о томе шта би они желели да се промене како би остали у компанији.
Даље, према а Галлуп Студија, 52 одсто запослених није ангажовано, а 18 одсто је активно неангажовано. Дакле, често контактирање тима или запослених помаже у задржавању најбољих талената и реализацији успешних пројеката.
Следи неколико корака које заинтересоване стране или компаније могу да размотре да смање стопу одлива:
🔷 Атрактиван пакет компензација и бенефиција који помаже да задржите своје запослене, укључујући конкурентне плате, свеобухватну шему бенефиција и подстицаје засноване на учинку.
🔷 Улагање у развој запослених је императив у мотивисању чланова особља да повећају свој потенцијал. Дизајнирајте стазу за развој каријере за свој тим, а учење нових вештина ће им омогућити да уче и унапреде своју каријеру – што враћа повећан ангажман на радном месту.
🔷 Отворена сарадња, тимски рад и честа комуникација су неопходни за стварање позитивног радног окружења. Дакле, морал запослених и задовољство послом се могу повећати, што доводи до смањене стопе одласка.
🔷 Негујте здраво радно окружење које смањује сагоревање или исцрпљивање због повећаног оптерећења или неправедног третмана.
🔷 Добро вођство и менаџмент су неопходни за успех сваког посла. За ангажовану културу неопходно је да на радном месту постоје јасна очекивања и редовне повратне информације, заједно са могућностима раста, што ће помоћи у изградњи лојалности запослених.
Уз проактивне мере које компаније предузимају у циљу ублажавања проблема осипања запослених, оне успевају да задрже неке од најбољих талената, усаврше своје пословне резултате и буду у доброј позицији да надмаше своје конкуренте.
ФАКс
Шта је исцрпљивање и како се разликује од задржавања?
Отпадање је једноставно природно смањење људи који припадају одређеној компанији током времена, док је, с друге стране, задржавање покушај да се ти људи задрже унутар те компаније.
Кључна разлика између ова два концепта је да један представља да ли губите запослене у компанији или не само да их одржавате. Стопа одласка ће укључити све запослене који су напустили фирму, без обзира колико дуго је тај запосленик био запослен у фирми.
Стопа задржавања има само запослене са одређеним чистим периодом у организацији, најчешће годину дана или више. Такође, стопе задржавања обично не укључују проблеме раскида на основу учинка или отпуштања која произилазе из спољних околности.
Зашто је исцрпљивање важно за успех у пословању?
Испадање има тенденцију да негативно утиче на било који посао. Ово се обично манифестује у губитку институционалног знања, смањеном нивоу продуктивности и растућим трошковима запошљавања и обуке. Висока стопа одустајања такође може указивати на проблеме у интерном окружењу или услове са којима се компанија суочава јер запослени напуштају своја радна места обично својом вољом.
Који су узроци високе стопе осипања
Уобичајени фактори који доводе до одлива запослених су:
⚫ Незадовољство условима рада.
⚫ Нема додиривања рамена за раст.
⚫ Исплаћују им се слабе плате.
⚫ Недостатак равнотеже између посла и живота.
Које кораке организација може да предузме да смањи одлив запослених?
Компаније би требало да дају све од себе да смање ову стопу тако што ће снажно наглашавати задржавање запослених кроз боље праксе управљања, укључујући континуиране сесије повратних информација, стварање уравнотежене радне и животне културе и пружање више атракција као што је флексибилно радно време, итд., тако да атрактивна радна култура спречава раднике од одласка.
Шта предузећа могу предузети да побољшају стопу задржавања?
Предузећа која намеравају да повећају стопе задржавања запослених морају да израде стратегију за конкурентне плате и бенефиције, створе могућности за професионални раст и развој и понуде добро радно окружење кроз признања и награде, док истовремено омогућавају запосленима да остваре здрав баланс између радног живота. Спровођење ових корака би помогло у смањењу трошкова, постало продуктивније и створило бољу атмосферу на радном месту за све заинтересоване.
Да ли се трошење и задржавање могу мерити у односу на квантитативне мере?
Да, исцрпљивање и задржавање се могу квантификовати. Постоје метрике као што је коефицијент флуктуације за одлив запослених и купаца који се такође могу применити у мерењу. Таква примена сада идентификованих метрика донела је квантитативне информације о ефикасности одговарајућих стратегија о исцрпљивању и задржавању, респективно.
Које су неке од најбољих пракси за управљање исцрпљивањем и задржавањем?
Управљање исцрпљивањем и задржавањем у организацији захтева редовну процену, повратне информације и изградњу културе да би се постигао жељени организациони учинак.
Да ли је исцрпљивање увек негативно, а да ли је задржавање увек позитивно?
Испадање може значити више од негативних последица када се олакшава раст и промене. Задржавање, с једне стране, не би требало увек да означава све добре ствари, посебно у тренуцима када се организације нађу са ниском продуктивношћу уз задржавање неспособних запослених или непрофитабилних купаца.
Шта је потребно да се побољша задржавање у организацији?
Чињеница је да ће компаније које се озбиљно баве послом задржавања запослених морати да се фокусирају на конкурентне плате и бенефиције, добро радно окружење, нудећи могућности за раст и препознавање њиховог доприноса. Лидери такође треба да подстичу повратне информације од особља како би створили повољну атмосферу искрености и поверења како би се направиле значајне промене.
Који су неки од потенцијалних позитивних нежељених ефеката већег задржавања?
Неки од вероватних позитивних ефеката повезаних са јачањем задржавања укључују:
⚫ Смањени трошкови запошљавања.
⚫ Побољшања продуктивности и морала.
⚫ Веће задовољство купаца.
⚫ Радно место са више ‘кнов-хов’.
Завршне речи
Стопа осипања расте из године у годину, према горе наведеном статистичком броју. Многа предузећа сада настоје да схвате како да мере, надгледају и побољшају своје стопе задржавања.
Да би успешно извршила овај задатак, организација мора да зна како може да дефинише, прати, анализира и делује на основу података у вези са разлогом зашто би запослени могли да напуштају организацију.
Разумевање ових делова је кључно да се заиста може предузети први корак напријед у побољшању стопе задржавања. Са таквим увидом у то питање, компаније могу дају информисане одлуке у вези са кадровским прописима који могу да им помогну да стигну на стабилност током високих времена за омотљење запослених.
Затим погледајте податке и статистику запослених да бисте разумели трендове запошљавања.