Пропозиција вредности запослених (ЕВП) је концепт који послодавац користи да привуче висококвалификоване раднике које желе и задржи их.
Користећи понуду вредности запослених, компанија обезбеђује компоненте као што су плата, бенефиције, награде, равнотежа између пословног и приватног живота или развој каријере у замену за вештине, искуство и посвећеност запослених. Овај програм је такође познат као брендирање запослених, где компанија покушава да се пласира талентима у конкурентској ери.
Вредност ЕВП-а треба да укључује све погодности које запослени очекују од организације да би осетили да је организација најбоље место за рад за њих. То привлачи праве таленте у компанију. Резултат тога је срећнија, посвећенија и продуктивнија радна снага.
ЕВП мора бити јединствен, релевантан и убедљив да делује као кључни покретач привлачења, ангажовања и задржавања талената.
Преглед садржаја
Важност ЕВП
На овом конкурентном тржишту рада, задржавање је постало важније од запошљавања. Задржавање вредности запослених повећава шансе за задржавање садашњих запослених и привлачење најбољих талената, јер је то део брендирања запослених. Замена талената је скупа и дуготрајна, тако да организације могу да задрже своје квалификоване запослене дајући им неке мотивационе бенефиције.
- Добар ЕВП повећава задовољство запослених јер се осећају угодније током свог посла. Продуктивност компаније зависи од тога колико су њени запослени задовољни јер они на крају отварају врата успеху компанији.
- Прави ЕВП показује да тренутно запослени запослени добро одговара за ту позицију, а улога им изгледа привлачније.
- Организација повећава вредност свог бренда кроз доброг ЕВП-а и може да добије пожељне и веште кандидате у будућем запошљавању.
Значај ЕВП у савременом радном месту
Данас кандидати траже наменске организације где могу да остваре равнотежу између посла и приватног живота, новчане бенефиције или бенефиције у каријери.
Компаније могу да дају позитиван допринос заједницама кроз ЕВП и да испуне растућа очекивања кандидата јер су организације свесне начина размишљања кандидата јер би радије прешле на следећу организацију која им нуди најбољег ЕВП-а него да чекају унапређење.
Компаније треба да испуне растућа очекивања запослених, укључујући ментално здравље и добробит, одрживост и окружење организације.
Зашто је ЕВП битан?
Пропозиција вредности запослених је маркетиншка стратегија која привлачи квалификоване запослене, промовише организацију и стиче поверење клијената. Може укључивати већу плату од конкурената или атрактивне погодности и бенефиције. Разлози за ову стратегију су:
Привуците таленте: Једна од предности ЕВП-а је привлачење достојних запослених и задржавање најбољих запослених. Важне су вештине које помажу у постизању циља организације. За сваку радну улогу треба да постоји атрактиван ЕВП којег кандидати желе од организације.
Побољшајте брендове компаније: Добро структурисана понуда вредности запослених побољшава вредност компаније тако што организацију чини пожељним радним местом. Запослени се осећају мотивисаним током рада, а будући запослени се узбуђују због посла, повећавајући продуктивност пословања.
Повећава транспарентност: Када су организације транспарентне и отворене о томе шта желе од запослених и шта ће дати заузврат за своје вештине, то гради поверење међу њима. Дакле, запослени остају поштени током свог животног века и дају све од себе да остваре своје циљеве.
Главне компоненте ЕВП
Елементи Пропозиције вредности запослених укључују бенефиције осим плате које држе запослене мотивисаним. Када запослени буду награђени за своје вештине, они осећају своје суштинско постојање и желе да остану у организацији.
#1. Награде
Финансијске награде, компензације или бенефиције су инвестиција за организацију. То је први елемент ЕВВП-а који компанија пружа запосленима у замену за њихове вештине, напоре и знање. Праведна надокнада на стандардном тржишту чини организацију бољом од конкурената и привлачи квалификоване и талентоване запослене.
Опипљиве награде као што су плате, бонуси, провизије, бенефиције, алати за рад, путовања и неке друге бенефиције осим плате треба да буду укључене у ову компоненту, која обезбеђује вредност за новац и награђује запослене на правичан начин на основу обављеног посла.
Запослени очекује акције, бонусе и додатке као компензацију која није у вези са плаћањем или минималном продуктивношћу.
#2. Развој каријере
Раст унутар организације који вас издваја од других компанија укључује обуку, сертификоване курсеве, могућности за промену тимова да бисте научили нове вештине, могућности за рад у иностранству и могућности за унапређење.
Запослени желе да се осећају уверени да су њихови послови сигурни и да имају добре могућности за раст и развој: стабилност каријере, могућности развоја запослених и иницијативе за обуку.
Програми обуке и развоја могу помоћи запосленима да науче нове вештине, остану ангажовани и побољшају свој учинак. Овај корак осигурава да је каријера запосленог сигурна у организацији, где они могу научити нове вештине и расти. Са становишта запослених, они ће осетити да могу да уче и зарађују.
#3. Култура компаније
Позитивна култура и окружење компаније привлачи нове таленте и задржава старе, јер је то срж сваке организације. Запослени се осећају мотивисаним када чланови компаније раде ка заједничком циљу.
Компанија може понудити одличну плату, компензацију или друге финансијске бенефиције, али токсично радно окружење утиче на рад запослених. Ако радно окружење не цени добробит запослених, запослени могу да изгоре и пате од физичких, менталних и психичких проблема.
Компаније треба да развију одговарајућу и флексибилну политику која мора укључивати сарадњу и комуникацију, усклађивање циљева и позитивне односе међу запосленима на свим нивоима.
#4. Рад живот баланс
Радно место је други дом за запослене јер половину свог времена проводе у компанији. Дакле, компанија мора да створи равнотежу између свог посла и куће.
Плаћено слободно време, празници, опције флексибилног радног времена, планови за пензионисање и могућност да радите од куће и да повећате запосленост у вашој организацији. Данас већина људи напушта посао због великог оптерећења или не жели да иде свакодневно у канцеларију.
Дакле, организације могу планирати распоред за ову сврху где могу да управљају даљинским и канцеларијским радом. То ће повећати продуктивност компаније. Велика оптерећења не решавају тренутни успех јер врше притисак на запослене, што доводи до оставке на посао. Дакле, организације морају бити свесне овог елемента и одржавати здраву равнотежу између посла и приватног живота запослених.
#5. Задовољство послом
Све компоненте ЕВП-а долазе до једног закључка: задовољство послом. Неки људи често мењају посао и траже ново радно место. Можда постоји било који разлог иза овога, као што је недобијање награда, недостатак равнотеже између посла и приватног живота, лоша култура компаније итд.
Организације би требало да воде рачуна о томе, јер морају да проводе време стварајући најбољу културу запослених. Задржавање запосленог је увек компликованије од запошљавања новог кандидата.
Дакле, организације могу да организују анкете како би сазнале шта запослени мисле о компанији. Такође могу да организују догађаје или културне активности, смањујући оптерећење запослених.
Примери ЕВП
#1. Цанва
Цанва је алатка заснована на графичком дизајну која својим запосленима нуди јединствене погодности, као што су доручак и ручак које припремају домаћи кувари, бесплатна чланства у теретани и буџет за пресељење. Такође има много могућности за рад где је сваки запослени на својој мисији. Тиме се запослени осећају мотивисаним и ангажованим у окружењу компаније.
#2. Иелп
Иелп својим запосленима нуди могућности од 5 старта тако што их одржава здравим, богатим и мудрим. Њихов ЕВП укључује све о чему запослени могу да сањају, од најбољих здравствених бенефиција до субвенција за теретану и неограничених грицкалица. Верују у то да својим запосленима обезбеде све ресурсе који су им потребни да буду срећни и успешни.
#3. Схопифи
Канадска компанија за е-трговину, Схопифи је позната по томе што нуди одличан ЕВП. Они пружају погодности и бенефиције прилагођене потребама и захтевима сваког запосленог. Компанија помаже запосленима и члановима њихових породица са здравственим бенефицијама, оброцима, буџетима за раст и још много тога. Њихова основна вредност је лични раст запослених, што је један од разлога њиховог успеха.
Како припремити најупечатљивијег ЕВП-а
Пошто ЕВП дефинише бренд и визију организације, компанија треба да развије најбољу стратегију за креирање свог ЕВП-а. Одговорност менаџера је да припреме јединственог ЕВП-а који организацију чини другачијом од других.
Ево корака за припрему најбољег ЕВП-а:
#1. Процените шта тренутно нудите
Процес ЕВП почиње са оним што тренутно нудите или оним што недостаје. Компаније треба да буду јасне у вези са својом визијом и брендирањем. Направите листу ЕВП компоненти и пронађите где вам недостаје од других. Свака организација има различите ЕВП на основу тржишних стандарда. Дакле, уверите се да ЕВП ваше компаније треба да буде више од ваших конкурената.
#2. Прикупите повратне информације од запослених
Урадите анкете или интервјуе са својим запосленима, било садашњим или прошлим. Повратне информације претходних запослених могу вам помоћи да боље разумете грешке које је компанија направила. Можете знати шта бисте могли да понудите да их натерате да остану. Прикупите анкету од тренутних запослених у компанији, која укључује питања као што су:
- Зашто волите да радите у овој компанији?
- Шта вас мотивише на послу да се више бавите колегама?
- Која побољшања бисте желели да видите сада или у будућности?
- Која је најважнија одлука коју очекујете од нас?
#3. Дефинишите свог ЕВП-а
Дефинишите зашто је ваша организација боља од других, укључујући добру плату, развој каријере и накнаде. За сваки ниво запосленог треба да постоји другачија понуда која привлачи квалификоване раднике.
- За недавно дипломираног запосленог, развој каријере, забавно канцеларијско окружење, позитивно искуство запослених и погодности за запослене су неке предности које очекују.
- Док с друге стране, професионални и искусни запослени желе стабилност каријере, подршку за бригу о деци и равнотежу између посла и приватног живота.
#4. Напишите свог ЕВП
Када откријете да се ваш ЕВП разликује од ваших конкурената и да је најбољи на тржишту, морате написати ову изјаву, али осигурати да је ЕВП јединствен, јасан и инспиративан. То је једини начин да се привуку најбољи таленти. ЕВП изјава треба да садржи оно што нудите у својој компанији и шта очекујете од запослених.
#5. Промовишите свог ЕВП-а путем канала
ЕВП постаје користан када допре до циљне публике. Дакле, користите интерне и екстерне начине комуникације да промовишете свог ЕВП-а. Блогови компаније, билтени, е-пошта и алати за интерну комуникацију су начини да се дође до запослених; међутим, лична комуникација је много боља. Свест о друштвеним медијима је најбољи начин промоције јер ствара директан утицај на запослене.
#6. Прегледајте резултат
То је последњи корак за сваки процес који прегледа резултате.
- Већи ангажман на друштвеним мрежама на објавама у вези са послом
- Повећање броја пријава за запошљавање
- Повећање одговора запослених
Осим ових, пазите на ЕВП једном годишње да бисте били сигурни да су му потребне промене или да све иде добро.
Закључак
Запослени су имовина организације, а привлачење и задржавање најбољих запослених је неопходно за раст организације. Када компанија улаже у обезбеђивање најбољег ЕВП-а, заузврат добија продуктивност.
Ова стратегија је магнет за савршене таленте што резултира побољшаним финансијским учинком и побољшаним ангажманима, високом привлачношћу и задржавањем.
Правилно уклапање запослених у базу талената, рекреација радне снаге, добра организација са пожељним кандидатима и бољи циљеви запошљавања су неке значајне предности убедљиве понуде вредности запослених.
Такође можете истражити најбоље платформе за искуство запослених за позитивно радно место.