Ваш водич за стварање позитивне корпоративне радне културе за пословни успех!
Корпоративна или корпоративна култура је скуп етичких принципа који карактеришу организацију и усмеравају њену праксу. Укључује вредности, уверења, етику и ставове и управља учинком запослених и менаџмента у погледу преговора, учинка и управљања пословним трансакцијама.
Корпоративна култура се односи на кумулативне квалитете људи који раде у компанији, изражене кроз друштвене интеракције и радно окружење. Развија позитивно радно окружење, побољшава ангажовање и продуктивност запослених и гради идентитет компаније према аутсајдерима.
Преглед садржаја
Уобичајени типови корпоративне културе
Следе четири уобичајена типа организационе културе које практикују компаније:
Адхоцраци Цултуре
Култура адхократије се односи на организације фокусиране на иновације, стварање интрапренеуристичког радног места. Менаџмент се понаша као они који преузимају ризик, а запослени доносе нове идеје, креативност или иновације.
Управљајући ефективним вођством, организација цени запослене, омогућавајући им да раде изван статуса кво. Организације одржавају стратешке сесије како би подстакле нове идеје запослених и унапредиле циљеве компаније.
Цлан Цултуре
Културе клана, или породичне културе, укључују тимски оријентисано, проактивно и прилагодљиво радно окружење. Предузећа која користе културу кланова поштују сваког појединца и подстичу јасне повратне информације и комуникацију између чланова особља.
Менаџмент се фокусира на задовољство запослених на исти начин као што запослени чини све могуће напоре да задовољи своје клијенте. Стартапи и мала или породична предузећа углавном указују на културу клана, где се сваки појединац поштује на овом високо сарадничком радном месту, а комуникација је високо рангирана.
Организације наглашавају хоризонталне организационе структуре како би олакшале могућности менторства и смањиле баријере између менаџера и запослених, често повезане са културама кланова. Циљ ове врсте корпоративне културе је смањење удаљености између руководилаца и радника. Култура клана је веома прилагодљива, оријентисана на акцију и фокусирана на напредовање у променама.
Култура хијерархије
Предузећа са хијерархијском културом фокусирају се на традиционалне пословне процесе, што подразумева конвенционалне пословне праксе. Радно окружење карактеришу добро дефинисане процедуре и избегавање ризика, где компаније обично имају строге политике, као што су постављање распореда рада и правила облачења.
Дневни задаци имају приоритет над односима са запосленима и повратним информацијама. Хијерархијске културе подржавају традиционалне корпоративне структуре са више нивоа управљања. Све врсте предузећа, од ресторана брзе хране до банака, имају ову културу.
Тржишна култура
У овој култури, пословним циљевима компаније се даје приоритет. У тржишној култури организација, профитабилност и тржишни удео имају највећи приоритет од стране предузећа. Фокусира се на предузећа вођена резултатима, дајући приоритет доњој линији над финансијским успехом и радничком срећом.
Предузећа дају приоритет постизању циљева, постизању квота и генерисању резултата. Тржишна култура захтева да сви запослени имају исти циљ максимизирања вредности за акционаре или купце. Лидери у индустрији и велике компаније углавном фаворизују ову врсту културе.
Зашто вам је потребна позитивна корпоративна култура за успех
Ангажовање запослених: – Организациона култура има специфичну сврху за запослене: да их охрабри и да остваре циљеве. Такође одржава ефикасне интеракције унутар организације, чиме се повећава ангажовање и продуктивност.
Ангажовање запослених успоставља ширу организациону културу у којој позитивно ангажовање ствара смислен однос између запослених и менаџмента како би се обезбедио дугорочан однос.
Вредност бренда: – Организациона култура компаније огледа се у њеној репутацији и јавном имиџу. Људи формирају своје перцепције о послу из разговора унутар и ван компаније. Неки спољни фактори могу утицати на имиџ бренда, од којих већина произилази из културе компаније и интеракције људи са лидерима и запосленима.
Јак идентитет бренда помаже предузећима да привуку више купаца и оних који траже посао који деле њихове вредности и посвећени су истим циљевима. Заступање запослених овде игра кључну улогу у успостављању снажног имиџа бренда.
Смањена стопа осипања: – Смањење одлива значи да штеди трошкове у процесу запошљавања. Пошто организациона култура ствара срећан однос са запосленима, мања је вероватноћа да ће напустити организацију.
Дакле, смањује време утрошено на процес регрутовања, укључивања и обуке за нове запослене и трошкове. Угледне компаније са чврстим брендовима покушавају да одрже културу компаније везану за њихову основну мисију.
Повећајте продуктивност: – Добро успостављена организациона култура окупља мале квалификоване запослене, омогућавајући им да деле идеје. У овој врсти организације запослени се осећају цењено и ефикасно обављају свој посао.
Побољшава свеукупни учинак пословања, чиме се повећава продуктивност. Позитивна култура рада мотивише запослене ка циљу организације и утиче на улогу посла за најбољи радни учинак.
Ефикасно укључивање у рад: – Организациона култура утиче на ефикасне процесе укључивања у обуку нових запослених. Програми за оријентацију, обуку и управљање учинком су примери процеса укључивања који помажу новим запосленима да добију приступ ресурсима који су им потребни да би успели у својим улогама.
Подстиче дуговечност и лојалност запослених и смањује фрустрацију коју неки запослени осећају када им недостаје знање неопходно за ефикасно обављање свог посла. Предузећа могу да обезбеде да су нови запослени свесни основних вредности своје компаније кроз онбоардинг.
Знаци велике корпоративне културе
Високо задржавање запослених: Високо задржавање запослених у организацији утиче на њихов начин размишљања о радној култури. У доба вишеструких могућности, организација са позитивним радним искуством задржава тачне и вредне запослене.
Токсично радно окружење, незадовољавајућа плата, стрес или неподношљиво оптерећење, недостатак бенчмаркинга плата и нема могућности за напредовање неки су од ранијих разлога због којих запослени напушта посао. Ако су људи у организацији задовољни, то се одражава у политици и укупном приступу.
Јасне корпоративне вредности: Неопходно је створити корпоративну културу компаније са јасном визијом дугорочних циљева. Пре него што буде имплементиран од стране руководства и запослених на свим нивоима, мора се саопштити и поделити у целој компанији. У позитивној култури радног места, сваки запослени је упознат са вредностима компаније.
Све интерне и екстерне комуникације компаније су брендиране овим вредностима и изјавама о мисији. Организације треба да јасно објасне својим запосленима која је њихова улога и шта компанија очекује од њих.
Укљученост на радном месту: Добра култура компаније подстиче учешће, пружајући члановима особља угодне прилике да се окупе у активностима за развој личног и професионалног живота. Генерално, успешне организације, из културне перспективе, славе дан одређеног дана у недељи или редовно планирају путовања.
Степен учешћа који демонстрира сваки запослени показатељ је успеха културе компаније. Неопходно је одржавати здраву равнотежу између посла и приватног живота како би се смањило оптерећење запосленог.
Унутрашња чврста комуникација: У одличној корпоративној култури, комуникација између запослених и менаџмента тече неприметно. Позитивне културе радног места подстичу транспарентност, тако да сви чланови тима знају свој статус и куда посао иде.
Стога, корпоративни руководиоци треба да разумеју колико је важно успоставити ефикасну комуникацију међу квалификованим запосленима. Организације које желе да створе сјајно окружење морају да знају колико су важне отворене линије комуникације.
Удобно радно место: Радно окружење компаније одражава како се запослени осећају о свом послу и њиховом одговору на организацију. Предузећа са јаком корпоративном културом углавном стављају своје запослене на прво место. Пријатно радно окружење са значајним погодностима и додатним погодностима за запослене значајно подиже морал.
Напори организације да осигура да су њени запослени добро збринути такође утичу на понашање њених запослених. Стога је прикладно да организације обезбеде конкурентске предности запосленима, у зависности од природе посла.
Како изградити и одржати позитивну корпоративну културу
Ево неколико корака које организација може да следи да би изградила и одржала позитивну корпоративну културу:
Поставити циљеве
Циљеви компаније треба да буду у складу са културом организације и да описују циљеве сваког тима тако да запослени имају специфичне циљеве којима треба да теже. Не само да ће подржати тимски рад међу члановима, већ ће помоћи и у усмеравању индивидуалног наступа.
По потреби, уверите се да постоје посебне опције за добијање редовних повратних информација од запослених како бисте даље модификовали циљеве. На пример, ако тим настави да завршава посао пре рока, организација може доделити још нешто посла према капацитету запосленог. То ће обезбедити максималну профитабилност, а запослени ће бити спремни да се баве основним задацима.
Ако нисте сигурни како да најбоље дефинишете своје пословне циљеве, можете користити шаблоне за мапирање стратегије да бисте ствари учинили јаснијим.
За позитивну корпоративну културу, неговање радног окружења добродошлице и инклузије прихватањем различитости појединаца и слављењем њихове индивидуалности. Подстакните чланове особља да користе инклузивни језик и размислите о стварању одбора за подршку иницијативама за разноликост.
Како се компанија шири, осигурајте да разноликост и инклузија остану виталне компоненте сарадњом са одељењем за људске ресурсе како би се разноликост укључила у стратегију запошљавања. Разноликост запослених укључује њихова културна уверења или родно заснована начела. На пример, у једној анкети из 2019. године, 65% укупног броја учесника из ЛГБТК заједнице верује да различитост у организацији ствара позитивно радно место за рад. Све у свему, 35% укупног броја учесника мушкараца подједнако дели своје ставове.
Поштовање запослених
Крећући се ка стварању културе усредсређене на запослене, организације морају да обезбеде вредност запослених унутар организације. Сви запослени, без обзира на њихов положај у организацији, треба да се осећају цењено и укључено. Сваки запослени треба да се осећа овлашћеним да подели своје идеје и да има суштинску позицију у организацији, јер постоје шансе да од њих добије одличне идеје.
На пример, ако организација има разнолику групу људи са различитим врстама знања, менаџери треба да обезбеде да нико не буде занемарен на радном месту. Многа уверења заснована на знању ће помоћи организацији да створи пословну вредност из те културне перспективе.
Обезбедите подршку запосленима
Оснаживање запослених је једнако важно као и добродошлица новим запосленима. Организације морају осигурати да радници разумију своја права и да је индивидуалност заштићена на послу. Давање слободе особљу да слободно разговарају о својим проблемима на радном месту и ван њега је кључни елемент сваке организације.
Поред тога, организацијама ће можда бити потребна помоћ и ресурси да подрже ово питање, суштинску компоненту радног окружења које подржава. Уверите се да чланови особља за људске ресурсе могу да прилагоде своје распореде да би могли да прилагоде приватне састанке када је то потребно. Организације би такође требало да размотре успостављање анонимне телефонске линије за запослене да пријаве случајеве сексуалног узнемиравања на радном месту, што ће им обезбедити безбедно и дискретно средство за то.
На пример, неколико компанија нуди плаћено родитељско одсуство запосленима када добију новорођенче. То значи да мајке и очеви могу да узму одсуство које им је потребно за негу деце, а примаће и плату за време одсуства. Укључен је као морална подршка запосленима, пружајући уверавање запосленима да организација мисли и на њихову породицу.
Такође прочитајте: Софтвер за праћење ПТО-а како бисте били испред захтева за одсуство
Обезбедите флексибилност
Флексибилност је суштински елемент који запослени жели од организације. Запослени не би требало да брину о последицама ако узму слободно да би се бавили личним обавезама или другим хитним случајевима.
Организације треба да воде рачуна о притиску запослених да изграде организациону културу. То повећава репутацију бренда и тера висококвалификоване запослене да желе да раде на тој локацији.
Одличан пример флексибилности унутар организације је случај Тата Цонсултанци Сервицес (ТЦС). Водећа индијска ИТ компанија дозволила је својим запосленима да раде чак и након затварања. Тиме је компанија дала запосленима слободу да свој посао обављају независно од било ког места у свету, чиме је смањено оптерећење за канцеларијске сврхе. Овим су компаније такође имале користи од уштеде организационих трошкова за просторије за запослене.
Завршне речи
Корпоративна култура је суштински алат за сваку организацију да створи позитивно радно место. Култура је понашање запослених у компанији и начин на који се ти ставови манифестују.
Морамо обратити пажњу на профитабилност пословања, као и на емоционалне вредности и морал радника. Наши запослени очекују исто понашање или ставове које смо делили када смо их запослили, јер је то део брендирања послодавца.
Корпоративна култура је суштински кључ за привлачење и задржавање запослених и подршку висококвалитетном учинку запослених и дуговечности компаније.
⚠Не заборавите, награде и признања су саставни део неговања позитивне корпоративне радне културе.
Следећи, софтвер за препознавање запослених за награђивање најбољих радника.